期刊详情

查看往期

期刊目录

2023年05期

总编随笔 | 共生圈

“我不在乎你是谁，我更在乎的是你和谁在一起。”这是宁波商人的一句口头禅。你的圈子决定了你的高度，这是无数职场人奉行的金句。但是，如何融入高水平的圈层，却成为困扰职场人的紧箍咒。有首歌唱得好：“爱你孤身走暗巷，爱你不跪的模样，爱你对峙过绝望，不肯哭一场……” 哪个职场人在混出名堂前不是孤勇者，但孤勇者能走远吗？想起我刚入职场时，采访到深夜，写稿到天明，联系到某位业内大咖，更是“八百里加急”提起

看法 | 数说

当前正值招聘旺季，就业市场行情成为多方关注的热点。ChatGPT无疑成为今年开年以来国内外最火的话题之一，国内不少大厂纷纷试水这一领域。猎聘大数据研究院推出《2023Q1就业趋势大数据报告》，其中就对一季度这一热门领域的求职招聘就业情况进行了详细分析。与ChatGPT紧密相关的三大领域分别是代表其核心新技术的AI大模型、代表产品形态的对话机器人、代表产品功能的AIGC（人工智能生成内容）。 1

看法 | 话题

90后投身养老行业如何留住年轻人是关键随着我国老龄化问题日益严重，养老服务人才越来越短缺。在近年修订的《中华人民共和国职业分类大典》中，新增加了康复辅助技术咨询师、老年人能力评估师、健康照护师等新职业类型。越来越多年轻的90后，开始给年过90岁的老年“90后”养老。但有跟踪调查显示，北京市相关专业大学生从养老行业流失，一线生活照护岗位流失率在70%左右，主要转到养老机构其他非照护岗位，或干脆离

看法 | 司事

燕京啤酒全方位构建ESG治理体系燕京啤酒近日披露2022年年度ESG报告。从社会责任体系进阶到ESG理念，燕京啤酒首份ESG报告发布，通过多层次的组织架构、以变革为主线的发展战略，燕京啤酒完成了卓越管理体系的搭建，也在以人为本的理念坚守中持之以恒地坚持绿色工厂的实践。人力体系作为卓越管理体系的八大支柱之一，体现了燕京啤酒对员工权益保障和职业健康安全、畅通成长通道的重视。在企业经营的过程中，与员

看法 | KPI还是OKR，有效果才是硬道理

HR苦绩效久矣。自从00后开始整顿职场，KPI（关键绩效指标）的生存空间可谓越来越小。很多企业发现KPI越来越不适应自身发展需求，工作无法量化、人员流失严重、人才瓶颈出现、企业发展停步不前……企业开始寻求新的绩效管理方法，因此OKR（目标与关键成果）成为各大企业追逐的工具，以至于众多HR直呼“既生OKR何生KPI”？其实，KPI和OKR都只是管理的手段，没有高低之分，只是看谁更适用于当前的实际需求

看法 | 基于云端平台的OKR目标管理

传统的目标管理方法普遍与绩效管理耦合在一起，使得在面向科技型研发团队的管理时陷入了“绩效主义”的桎梏。而近年来得到广泛应用的OKR（目标与关键成果）是贯穿研究人员在项目立项、经费争取、指标设定、进度安排、采购流程、质量安全、工程化模式、验收评估等各个环节的目标管理策略，对目标管理体系的优化将从根本上提升企业对研发战略目标的聚焦、资源的优化配置及团队的协作攻关能力。OKR的核心思想是通过该目标管理模

看法 | 创新绩效管理，打好OKR+KPI组合拳

近些年，受阿里、华为、百度、小米、知乎等互联网企业在绩效管理中使用OKR获得成功的影响，越来越多处在管理变革中的传统企业也纷纷尝试用OKR代替KPI，但这种跟风式的变革导致失败的案例不在少数。究其原因在于OKR和KPI各有优势和适用性，而这些组织没有找到符合自身实际、适合自身发展的绩效管理办法，应用于实践最终导致与初衷背道而驰。故本人希望通过对OKR和KPI的特点分析和融合研究，设计出OKR+KP

看法 | 六种角色，塑造职业化中层

在企业搭建的舞台上，每一个员工都扮演着各自不同的角色，共同推动企业这部机器良性运转。如果企业这部机器出现故障，往往是操纵机器的人没有扮演好自己的角色，没有正确发挥应有的作用。什么是角色？亨利·明茨伯格在《管理工作的本质》一书中曾这样定义：“角色就是属于一定职责或者地位的一套有条理的行为。”那么，什么又是管理者角色？早在1955年，彼得·德鲁克就提出了“管理者的角色”的概念，他指

干法 | 以全面性思维构建大薪酬观

在人们的惯性思维中，员工很少有机会参与薪酬工作，好像一谈到薪酬工作，人们下意识地就觉得员工只是“受力者”，而人力资源部门及管理团队才是“施力者”。其实不然。比如职称、工资等，属于人的发展与物质收入，而兴趣等则是工作中获得的认可与追求。这些都是一个人做事情的内生动力，可以称之为员工的“总报酬模型”。企业在薪酬管理工作中，要将着力点放在业务管理者在薪酬“施力”的痛点上，同时从战略、组织适配度角度思考薪

干法 | 线上低成本培训，把握入职关键期

伴随着数字化浪潮的到来，越来越多的00后新生代知识型员工踏入职场。他们有较强的自信心，权威意识淡化，同时还具有喜欢变化、注重价值、关注体验等深层心理需求。同时随之而来的就是离职率高、对组织认同程度低等问题。因此，企业在组织新员工培训时，要在培训内容和形式上主动求新、求变，使新生代知识型员工乐于接受，并帮助他们尽快适应岗位、熟悉企业文化，同时有效降低企业离职率。对于企业来讲，提质增效是企业高质量发展

干法 | “数字员工”开启服务新模式

世界正进入数字经济快速发展的时期。2021年12月，中央网络安全和信息化委员会印发《“十四五”国家信息化规划》，提出加快建设数字中国，大力发展数字经济的总体目标；2022年1月，央行印发《金融科技发展规划（2022—2025年）》，明确提出将数字元素注入金融服务全流程，注重金融创新的科技驱动和数据赋能。面对国内外数字经济快速发展的形势，商业银行纷纷从战略高度和战术深度不断加大人工智能技术的场景应用

干法 | 薪酬体系：兼顾动机谈设计

在组织绩效管理中，对员工内在动机的管理是绩效管理实现管理目标的关键因素，而薪酬管理则是调动员工内在动机最常用的手段。在薪酬设计中，很多企业会犯一些共性的错误。例如，有很多企业为了降低运营成本，在设计绩效管理结果应用时，会将员工薪酬按一定的固浮比进行拆分，并将浮动部分与员工的绩效考核结果挂钩，如果工作出色，就可以在浮动部分的基础之上乘以一个大于1的系数。这种设计将导致两个问题，第一个问题是会带来

干法 | 用品牌效应打造人才“强磁场”

当有人才面临就业抉择的时候，用人单位的品牌形象就显得尤为重要。新建医院尤其是新建公立康复医院，由于自身知名度不高、影响力有限、营收能力弱、绩效水平低等原因，对人才特别是高层次卫生专业技术人才缺少吸引力。因此，打造良好的品牌就成为新建公立康复医院在吸引人才方面的首要挑战。人才引进现状随着我国经济水平的提高和老龄化进程的加速，各类慢性病人群数量呈增长态势，加之居民康复意识不断增强以及国家对大众

干法 | 多角度破解国企绩效考核难题

国有企业改革三年行动是为增强国有企业活力、提高效率而设计的“具体施工图”，活力与效率提升的关键在于企业内部经营机制的转换。再具体点说，就是国有企业如何在聚焦主责、主业的基础上实现市场化经营机制的建立健全。绩效考核作为企业“老大难”问题，自然也成为国企躲不开、绕不过的改革重点关注内容。2022年是国有企业改革三年行动的收官之年，站在现在来看，国有企业在“绩效考核”这一改革任务上确实进行了形式多样的探

干法 | 职场新人进阶，“跟踪培养”引路

新员工培养是推进企业高质量发展的基础性、战略性工程，也是企业人力资源管理工作中的基础项目。如何将这项基础工程夯实打牢，使其真正成为员工快速融入公司的“推进器”？近年来，笔者所在公司按照集团公司“生才有道、聚才有力、理才有方、用才有效”的人才发展机制，不断完善与企业发展相适应的新员工基础培养体系，优化政策环境、创新培养模式，扎实推进支撑企业高质量发展的新员工跟踪培养工作，为推动企业战略落地培养高素质

干法 | 畅通渠道，让管理队伍“流动”起来

“火车跑得快，全靠车头带”，干部是一家公司未来取得胜利的保障，所以华为公司创始人任正非一直强调，要激活干部、要折腾干部，要用干部队伍激活的确定性来应对商业环境的不确定性，即持续激活干部、让干部充满战斗力和奋斗精神是一个组织内在的“确定性”，是优秀企业的必做之功。因此，如何结合企业发展需要，建立健全干部选、育、管、用“全链条”机制，打造契合需求、梯次合理、活力焕发、能担重任的高素质干部队伍，也就成为

干法 | 原岗位撤销，员工可以待岗吗

近年来，因内外部环境变化，一部分公司发展面临较大挑战，很多公司不得不采取内部职能优化、组织架构调整或战略转型等变革措施，这就势必产生部门整合、岗位缩岗缩编等情况。但是，在员工拒绝调岗或不想协商解除劳动关系的情况下，很多企业会采取让员工待岗这种看似不错的选择。那么，公司是否可以随意安排员工待岗，又该如何安置这些员工？我们通过一则典型案例了解待岗的风险和防控方法。案件回顾崔某于2002年12月

干法 | 多维透视招聘录用关键点

每年的三月、四月，都是人才招聘的高峰期，被称之为“金三银四”。这期间，劳动者一方面忙着离职，一方面忙着求职；企业一方面忙着挽留离职员工，一方面忙着招聘。于是，每年的五月、六月便成了劳资双方对簿公堂的高发期，对于这里面涉及的几个关键点，我们从劳动法和员工关系管理的角度做些分析，供读者参考。离职跳槽与人员挽留 ●时间维度劳动者提出离职，试用期内需要提前3天书面通知企业，试用期满之后需要提前3

干法 | 聚焦入职管理

随着企业恢复正常的生产经营，招聘入职又成为企业用工的重点事项，在《个人信息保护法》《妇女权益保护法》等新法律法规陆续颁布实施的大背景下，哪些事项需要在日常管理中特别注意也成了人力资源工作中的关键问题。发布招聘信息应当注意哪些问题？招聘信息一定要避免就业歧视和发布虚假信息。常见的就业歧视主要包括性别、年龄、婚姻、疾病等，任一方面的就业歧视都有可能给公司造成不良影响，包括社会形象及经济损失

干法 | 建筑行业工伤理赔，现行程序待简化

【案例】 2014年9月9日，某建设公司（以下简称被申请人）依法成立。 2018年7月，被申请人承建某易地扶贫搬迁集中安置建设项目。 2018年7月19日，被申请人与自然人张某签订了《劳务合同》，由被申请人将该项目主体工程转包给张某，张某再雇用谭某施工（以下简称申请人）。 2018年7月30日，申请人受张某安排，驾驶正三轮载货摩托车装模板材料时，因车辆刹车失灵坠落坎下受伤。 2019年6月

干法 | 薪资结构调整，怎样做才合规

实践中，大多观点认为只要企业单方调整薪酬结构，未与员工进行协商获得同意，降低了薪资就属于违法行为，员工可依据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定，以企业未足额发放劳动报酬为由主动解除双方劳动关系，并要求企业支付经济补偿，补足工资差额。为了避免前述法律风险，笔者结合各地裁判案例，总结出企业单方调整薪酬结构时的合规路径，供各位读者参考。为何要经过协商程序薪酬结构是企业按照一定的标准和程序对员工

干法 | 宽带薪酬，绩效为先

现有薪酬制度和主要问题薪酬设计的基本作用是一致的，对员工具有维持、保障、激励的功能，对企业具有保值增值、促进经营的功能。笔者所在公司是国家大二型电网经营企业（以下简称G公司），主要从事芜湖地区电网规划建设、运行管理、综合能源服务等业务。现有的薪酬体系主要与职位挂钩，职位划分为公司领导、中层管理人员、一般管理人员、普通员工五档，薪酬水平与职位、绩效、工龄、技能等级相关，但主要与职位相关，呈金字塔

干法 | 试用期内，劳动者权利须明晰

实践中，部分用人单位除了通过延长试用期这一方法来降低用人成本外，还利用劳动者对于法律规定的认知盲区把试用期当成“橡皮筋”甚至“白用期”，或者随意在试用期内解除劳动合同，或者支付低于法定标准的工资报酬，等等。因此，了解与试用期相伴随的权益应成为职场新人和企业管理人员的必修课。权利一：获得工资报酬权大学毕业生小霞与某医药公司签订了为期两年的劳动合同，其中约定试用期从2022年3月1日开始至5月

干法 | 灵活工作制，解析出版行业领导力

在高度动态的商业环境中，灵活工作是一种不同于传统工作模式的新方式，它能够使员工更灵活把控他们的工作时间和地点。近年来，灵活工作方式得到了前所未有的推广和普及，特别是“居家办公”这种工作方式，在疫情防控期间成为大部分企业的首选模式。与此同时，灵活工作制还是公司的领导和管理人员不得不面对的诸多挑战之一，尤其是远程工作环境对管理领导者的管理能力提出了更高的要求。本文以人民文学出版社为例，从实践效果出发，

干法 | 赋能e-HR，提升HR工作效力

人力资源信息化建设已经是一个大家非常熟悉的话题，绝大多数企业业已跨过了员工信息手动填写纸质存档的阶段，进入到无纸化电子化信息的管理阶段。人力资源相关的信息系统也日趋成熟，国内外有很多软件企业，人力资源服务商都研发了成熟度很高的产品。根据人力资源工作的不同模块、不同场景进行细分，现有的人力资源相关产品专注于招聘服务、人才盘点、员工培训、考勤管理等等，随着人力资源领域的发展，有些综

活法 | 永不言退，相忘于大道

孔子拒谈生死问题。弟子问急了，子曰：“未知生，焉知死。”但列子还是以寓言的方式说出了孔子的生死观：子贡对学习有些厌倦，对孔子说：“好想休息一阵子！”孔子说：“人生没有什么休息。”没有开悟的子贡问：“那么我也就没有休息的时候了吗？”孔子回答说：“当然有啊！你看那旷野上的坟墓就知道了，人只有生命结束了才是真正的休息。”子贡一下子悟道了：“死亡对君子来说是休息了，对小人来说是被埋葬了。” 对大多数人来

活法 | “刚柔并济”引进高层次人才

组织要想发展，必须依靠更多高层次人才。当下，无论是国与国之间，城市与城市之间，还是企事业单位之间，“抢人”大战愈演愈烈。为集聚高能级人才，各个组织各显神通。多个省份地区已在区域范围内开展人才需求调查，摸清人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。其实，早在两千多年前，在吸引高层次人才方面，智慧的古人就为现代人做出表率。人才是第一资源秦国早期曾被其他各国所轻视，然而从“春秋五

活法 | 招聘职业经理人赋能企业转型

职业经理人是指按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。国有企业选聘职业经理人的核心目的是，自上而下地为企业建立市场化的经营机制和激励约束机制，推动国有企业市场主体地位的落实，增强、释放企业发展活力和潜力。招聘职业经理人是一项系统工程，需要以完善的治理结构为前提，以健全的人才体制为基础，以契约

活法 | 从0到1打造企业内训师队伍

作为企业降本增效、加速知识经验传承的重要手段，内训师团队建设被越来越多的企业所践行，并发挥着不可或缺的作用。但如何从0到1建设内训师队伍，在人才选拔和培养上要注意什么？每一家企业都拥有独特的“富矿”，要想将矿挖出来，就需要把内部的业务专家、管理骨干推上企业培训的讲台，打造完善的内训师队伍，将企业的知识、技能、经验萃取成案例和课程，进而建设学习型组织。项目背景在实际工作开展中，企业的人才培养

活法 | 协作共生打造组织生态价值链

无论管理工具如何迭代，人力资源管理的核心功能，依然是搭建个体与组织共享平台，使个体与组织建立良好的关系，通过赋能使员工具有持续创造力。在传统企业亟须转型的背景下，人力资源管理更需要关注个体创造力的激发和团队的协同共生，从多维度为多主体赋能，从而回归本质，实现员工与组织的和谐发展。随着我国社会发展日益加速，经济发展的速度越来越快，人们对精神文化生活的要求逐渐提高，消费水平与消费理念相

活法 | OMO培训,是转型更是回归

随着信息技术的快速发展，越来越多的新媒体、新技术应用于培训教学中，企业员工培训模式也要不断创新，适应行业数字化转型的要求。传统单一的线上线下培训已经不能满足员工多样化的培训需求，如何做到线上线下融合培训，实现线上线下资源和方式优势互补成为当前员工培训中亟待解决的问题。OMO（Online Merge Offline，线上线下深度融合）培训模式对于提升培训实效具有重要意义。具体讲，线

活法 | 让共享人才成为中小企业最强风口

在共享经济浪潮的推动下，中小企业正在稳中求进，驱动创新，转型升级，致力于将自身品牌做大做强。在经历了企业信息化、云化和数字化之后，中小企业也越来越强调人力资源的重要性，雄厚的人力资源储备有助于促进企业增强市场核心竞争力，强化企业的市场发展质量。所以，中小企业想要抓住共享经济的商业风口，先要从以下几个转变着手。从共享物品到共享人才的转变共享汽车、共享单车、共享充电宝、共享雨伞……花样翻新的分

活法 | 以服务为本，做战略支持者

在许多组织中，人力资源管理工作不能直接创造社会效益和经济效益，但它能够起到“挖掘机”和“催化剂”的作用。特别是做好服务型的人力资源管理工作，能更好地吸引人才，挖掘员工的潜力，促进员工成长成才，促进组织的健康发展。从管理型向服务型转变人才是第一资源，服务型人力资源管理更有利于组织“吸引人才”。每年的毕业季，全国各地、各个单位都在高校上演着“抢人大战”。一些知名的企业，更是在高校学生毕业前一年

活法 | 数字化转型，技术人才一个不能少

随着数字技术的不断革新，数字化转型加速深入各个角落，全民数字素养和技能日益成为国家软实力的综合体现。近年来，由于一些原因，线下实体领域效益不佳，一些参观景区景点同样受到波及。部分博物馆单位面临财政预算削减、大型项目被迫停摆等问题。面对现实情况，我国一些博物馆与科技深度融合，为参观者提供新的文化交流生态。数字化转型使这些博物馆开始利用信息技术开展业务，其根本目的是提升博物馆的发展潜能，如陈列展览、文

活法 | 简约之美

解决人生问题的首要方案乃是自律。所谓自律，是以积极主动的态度去解决人生痛苦的重要原则，主要包括四个方面：推迟满足感、承担责任、尊重事实、保持平衡。 ——美国著名作家斯科特·派克适者生存与最好的生存不一样。千万别放任领导力自我发展，这样做是很愚蠢的。 ——领导力专家摩根·麦考尔亨利·福特总是抱怨：“我真正想要的只是一双手，为什么得到的总是整个人？”赋权型领导者的想法恰恰与之相反。他们

活法 | 洞察之眼

彼得·德鲁克：工作需要定期回顾与计划 22岁那年，我成为欧洲一家报社三名助理总编辑之一。我得到提拔并不是因为我特别出色。事实上，我从来都不是一流的日报记者。但是，在20世纪30年代，本该出任这些职位的人，也就是35岁左右的人，在欧洲很难找到，因为他们大多在第一次世界大战中战死了。于是，即便是一些位高权重的职务，也只好由我这样的年轻人来担任。 50岁左右的报纸主编不辞劳苦地培训和磨砺他的年轻下属

活法 | 策之以道

陈春花新华都商学院理事长授权与赋能是数字领导力的重要内涵。经典领导力强调命令与管控，数字领导力强调授权与赋能，领导者与组织成员之间是一种伙伴关系。通过数字技术，领导者能更有效地赋能组织成员，为组织成员提供有效的数据、技术和资源支持，以帮助他们取得成效。授权、赋能、激活、协同工作以及及时响应需求成了领导者工作的重要特征。通过授权与赋能，领导者建立起柔性、敏捷合作的工作方式，更好地帮助组织成员开展

活法 | 说之以理

决策中的坏消息偏好如果地震中两个人同时被压在石板下，你却只能救出其中一个，你会怎么选择呢？面对两难的选择，很多人或许心底会闪过一个很不人道的念头：如果其中一个已经遇难就好了。这个念头虽有悖人的天性和道德，却又在这种难以抉择的时刻真实存在。这一矛盾纠结的心理究竟是怎样产生的？又该如何解释呢？牛津大学的凯特·巴尔博萨教授针对这一心理状态做了9个相关场景下的研究，包括乳腺癌是否化疗、韧带拉伤是否

活法 | 转变就业赛道，新农人返乡回流

在无锡打工七年的李树旺决定返回农村老家。谈及返乡原因，他说：“这几年家乡发展迅速，为我们返乡人员提供了很多就业岗位。而且我有在城市工作的经验，我希望通过自己微弱的能量，带动更多人就业。从外出闯荡到返乡创业就业，从“体能型输出”到“技能型就业”，众多像李树旺一样的外出打工人决定扎根在家乡的土地上。近几年，各地乡村凭借产业基础和劳动力、资源等优势，培育和打造有竞争力的产业集群，孕育更加广泛的就业空间，

活法 | 职场女性逆袭，要自信更要勇敢

2023年4月20日，国家统计局发布的2021年《中国妇女发展纲要（2021—2030年）》统计监测报告显示，全社会就业人员中女性比重保持在四成以上。我国加快促进平等就业，努力消除就业歧视，妇女就业权益得到保障。2021年，全国女性就业人员3.2亿人，占全部就业人员的比重为43.1%。城镇非私营单位就业人员中女性为6852万人，比2020年增加73万人；占比为40.3%，提高0.5

活法 | 激励核心人才实现组织赋能

在充满不确定性的管理环境中，组织最终意识到，对于人才的管理要回归本质——注重激励、培养、成长与发展。对于核心人才要强调赋能而非管理，以保证释放其潜能与自主创造力。对“赋能”的重新审视，使得组织需要从新的角度来看待核心人才的激励工作。“赋能”一词，最早是积极心理学中的一个名词，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量。核心人才作为组织赋能的客体，也是发挥能量的主体，如何让核心人才感受到能量与支持

活法 | 瘦身健体方能轻装上阵

“压缩总部科室18个，清退子企业38户，96%的中高层管理人员由终身制转变为任期制和契约制，劳动效率较2021年提升了20.56%，人工成本利润率从2021的9.82%提升到2022年的17.56%。”这是一家老牌国企以深化国有企业改革三年行动为契机，从“堵点”改起、向“难点”突破、以“痛点”为鉴，开始了一场由内而外自上而下的自我革命。国企改革的目标是做强做优，要达到这个目标，必须要瘦身健体轻装上

活法 | 基于IMOI模型,开发团队有效性

在组织管理中经常会面临这样的难题：团队中原来有6名成员，由于组织架构调整，业绩指标重新划分，需要再招聘更多的成员来帮助团队提升效率。结果是，员工虽然招到了，但磨合了近半年，也没发现团队效率发生大的变化，反而是管理者经常调节内部员工的各种扯皮事件，导致管理混乱，团队效率不升反降。因此说，团队的效率并不取决于人员的数量，那么取决于什么呢？ IMOI评价模型研究团队有效性的经典框架为“输入—过程

活法 | 给你的前途，来场预演

怎样选择一个适合自己的职业？这个问题困扰着一代又一代中国人——一个成长在今天的年轻人，站在职业选择的关口，他内心的迷茫并不比二十年前的年轻人少。虽然各类信息唾手可得，但绝大部分人所能获取的靠谱参考，所能求助的有效人脉，所能想象的未来图景都不足以支撑他们做出一个高质量的职业决策。很多人稀里糊涂选择了未来要从事大半辈子的职业，即使后来发现“不匹配”“不来电”，也浑浑噩噩许多年，蹉跎