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2025年12期

看法 | 安顿心

近几年，无论是降薪的、失业的职场人，还是关门倒闭的创业者，总会说上一句，“大环境不好”。但自从了解了小乔的故事，我才发现，那是你的大环境不好，而小乔的大环境好着呢。我正刷着手机，个体户小乔刚好发朋友圈：感谢商场连续三年免租金。事情是这样的。小乔在商场租个柜台维修手机，顾客不断。六七年前我那卡顿的手机经他一鼓捣就顺溜了。但凡不换件的小毛病，他都不收钱，脸上盈笑，技术娴熟，有人开车穿半个城奔这个“

看法 | 数说·翻转·司事

人工智能作为核心驱动力，正加速推动各行业的智能化转型。同时，行业的快速迭代对复合型、高技能AI人才的需求持续攀升。基于平台海量人才数据，智联招聘发布《2025年人工智能产业人才发展报告》，报告显示，第三季度人工智能行业供需双增，中小微企业成为AI行业招聘“主力军”。 2025年第三季度AI行业招聘职位同比增长 11% ，前三季度累计招聘同比增长 3% ，求职人数同比增长 39‰ （20号

看法 | 构建“七化”协同体系推动人才高质量发展

党的二十届四中全会明确提出“加快高水平科技自立自强，引领发展新质生产力”的战略部署，强调要统筹推进教育强国、科技强国、人才强国建设，这为新时代人才工作提供了根本遵循。当前，辽宁正处于实施“十五五”规划、推动新时代东北振兴的关键阶段，虽然“十四五”期间人才强省战略取得显著成效，但辽宁也在一定程度上面临结构性矛盾突出、区域分布失衡、体制机制活力不足等挑战。本研究基于对辽宁及国内先进地区人才发展现状的调

看法 | 优化招聘路径：引进技能型人才

在科技飞速发展、产业升级加速的时代背景下，技能型人才已然成为推动企业创新与可持续增长的核心驱动力。无论是新兴科技企业的崛起，还是传统行业的数字化转型，都高度依赖技术型人才的专业技能与创新思维。但是随着技术领域的不断拓展与深化，技术型人才市场的竞争也日益激烈。企业如何在纷繁复杂的人才市场中精准识别、吸引并留住优秀的技术型人才，成为亟待解决的关键问题。本期组稿三篇，分别从招聘、培训、激励的角度展开讨论

看法 | 优化培养路径：激活技能型人才

走进今天的工厂车间，会发现一个显著的变化：自动化产线、工业机器人、数据大屏已成为标配，AI算法在后台实时优化生产参数，数字孪生技术让设备运行状态一自了然。这种以数据驱动、智能决策为特征的智能制造模式，正在成为企业提升竞争力的核心路径。世界经济论坛（WEF）评选的“灯塔工厂”正是这一趋势的集中体现。根据e-works的统计，全球灯塔工厂总数已达189家，其中中国占据79家，占比约 42% ，稳居

看法 | 人机协作：AI赋能员工，重塑未来工作

当前，人工智能，特别是生成式AI正在以前所未有的速度从实验室走向生产、生活日常。2025年8月，国务院出台《关于深入实施“人工智能 +n 行动的意见》，加快部署人工智能与经济社会各行业各领域广泛深度融合，提出了加快实施“人工智能+”科学技术、产业发展、消费提质、民生福祉、治理能力、全球合作等六大重点行动，为产业发展指明方向。企业迎接这场深刻变革的起点与核心始终在于“人”，需要将目光聚焦于人的价

看法 | T5模型：高效能团队的五个密码

在复杂动态的商业环境中，团队效能是组织获取竞争优势的关键。本文基于经典团队效能理论，结合中国企业管理实践，提出了打造高绩效团队的T5模型，该模型包含目标（Target）、分工（Task）、人才（Talent）、信任（Trust）与机制（Tectonics）五大核心要素，阐述了应用该模型的“诊断一规划一执行”三步法，并针对不同规模、类型与生命周期的团队提供了差异化的管理路径与实证案例，为管理者系

干法 | 高管任免常见法律问题及应对措施

依据自前我国劳动法的立法体系，高级管理人员因其身份的特殊性而面临双重法律规制：一方面作为劳动者受劳动法保护，另一方面作为管理者受公司法及公司章程约束，由此导致高管管理领域经常出现法律适用的交叉与冲突。这种双重法律规制的复杂性，使得企业在处理高管事务时需要格外谨慎，稍有不慎就可能陷入法律纠纷。本文以笔者近期协助某集团公司处理的总经理免职事宜为切入点，结合北京市的司法实践情况，重点分析高管任免行为

干法 | 高管违反竞业限制，应如何担责

在商业竞争愈发激烈的市场环境下，企业高管作为掌控核心商业资源及商业机密的关键群体，其在职期间需履行的竞业限制义务受到广泛关注。实践中，高管在职期间违反竞业限制义务，极易造成企业重要商业秘密的外泄，其危害程度甚至高于其离职后实施的竞业行为。本文拟从高管在职期间竞业限制义务的法律来源、违反该义务所应承担的法律责任，以及不同维权路径的选择策略及实操建议三个维度展开系统论述，旨在为企业有效维护自身合法

干法 | 高管离职，应该怎么谈

“受近年来国际市场以及国内市场环境的影响，公司经营业绩严重下滑，根据总部的要求，公司不得不进行一系列成本控制措施，包括但不限于组织架构及人员配置优化。” “因近期市场环境变化及公司订单量持续下滑，经公司管理层慎重评估，决定对现有业务结构及人员配置进行优化调整。我们很遗憾地通知，此次调整将涉及部分岗位的裁减，具体安排如下。” 上面两段话的内容，相信大家并不陌生。笔者近两年也参与处理了多起人员

干法 | 寻找工作意义，激发员工动能

当下，企业面临的挑战不再仅仅是市场、技术或资本的挑战，更是“人”的挑战，传统的“胡萝卜加大棒”式的激励效能正在急剧衰减。新一代的员工，尤其是千禧一代和Z世代，他们工作的目的远不止于一份薪水，他们在寻找意义、目的、成长和归属感。当工作被赋予超越谋生的意义时，工作便从一种负担转变为一种使命，激发出员工内心深处最强大、最持久的动能。为何“意义”成为组织的重要议题从“经济人”到“意义追寻者” 在

干法 | 深度赋能，AI如何重塑企业培训

在VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代，企业的核心竞争力日益依赖其人才资本的质量与更新速度。传统企业培训体系，尽管投入巨大，却常常陷入“投入一产出”悖论，培训内容与业务脱节、学习体验千篇一律、效果难以量化、知识留存率低，最终导致培训沦为“走过场”的成本中心，于业务增长无益。与此同时，人工智能（以下简称AI）技术正以前所未有的力量席卷各行各业。AI通过个性化、智能化、场景化和数据化的

干法 | 经典案评三篇

试用期解除，证据不足吃大亏基本案情王某于2015年5月25日入职某传媒公司，担任高级工程师，2015年11月20日，公司认为王某不符合录用条件，向王某发出解除通知书，解除的理由为：“经直属部门及与试用期内对您进行全面考核，考核结果为不能胜任高级工程师岗位工作。该考核结果已于11月20日书面通知到您本人且与您进行了面谈，鉴于您收到通知书后拒绝书面签收，特发此函再次告知。”王某向北京市海淀区劳

干法 | 调整工作地点，管理边界须明确

在工作中经常遇到企业咨询，单位整体搬迁或者搬店需要调整工作地点，怎么办？实践中，企业因业务拓展、组织架构调整或经营需要调整员工工作地点属于常见的管理行为，不可避免。但用人单位对劳动者的工作地点的调整并不能随意为之，不当的工作地点调整可能引发劳动争议，甚至被认定为变相解除劳动合同。本文将从法律实务角度，简要分析用人单位合理调整工作地点的法律依据、判断标准等，为企业规避用工风险提供合规建议。工作地

干法 | 专家坐诊

员工辞职，可否让员工提前离开我公司有一名员工提交了书面离职申请，明确表示将在一个月后正式离职。但目前该岗位工作已提前交接完毕，且公司暂无后续工作安排，为减少人力成本，公司想单方面通知员工无需再继续到岗。这种单方调整最后工作日的操作是否可行？如果员工不同意，公司强制执行会有哪些风险？您提到的信息中未提及工资的最后支付日。如果贵公司仅仅是打算要求员工提前离岗，但工资仍然正常支付至原来员工申

干法 | 违反“三性”岗位规定，劳务派遣性质应如何认定

劳务派遣是指依法成立的劳务派遣单位根据用工单位的用工需求，将与自己存在劳动关系的员工派至用工单位工作，用工单位向劳务派遣单位支付有关费用的一种用工形式。劳务派遣单位与员工存在劳动关系，是劳动法意义上的用人单位，用工单位则是实际用工的单位，与员工不存在劳动关系，三者之间的关系可以简单理解为“有劳动关系的没用工，用工的没劳动关系”。劳务派遣是一种补充用工形式，劳动法对劳务派遣用工有严格的限制，主要

干法 | 以“KQS分析法” 建立标准化培训体系

“KQS”指的是岗位胜任力的三个基本要素一知识（knowledge）、素质（quality）、技能（skill）。以“KQS分析法”建立岗位标准化培训体系，就是将企业各岗位的胜任力模型与“721学习法则”结合，胜任力三要素决定培训内容，“721学习法则”决定培训形式。这种方法可以帮助培训管理者完整地构建各个岗位或专业条线的标准化培训体系。标准化培训体系基本要素一套标准化的培训体系包

干法 | 人工智能时代薪酬激励范式的重构

人工智能技术正以指数级速度重塑职业生态，部分标准化职业场景已出现显著替代效应。技术的高速发展不仅导致传统岗位的职责边界日益模糊，更催生出大量跨领域、碎片化的新工作形态。与此同时，人力资源管理范式也逐渐从“稳定岗位制”转向“动态任务制”组织形态，基于岗位说明书、资历等级的传统薪酬体系显现出评估滞后、激励错配等不足。企业函须构建与智能经济相适应的薪酬激励机制。传统岗位价值薪酬制度现状分析岗位说

干法 | 多维探寻职业教育产教融合实践路径

全球数字经济蓬勃发展，以人工智能、大数据、云计算为代表的数字技术正深刻重塑产业形态和人才需求格局。在数字经济背景下，传统产教融合模式已难以适应新技术、新业态、新模式的快速发展。2025年世界数字教育大会“共融共生：职业教育智慧化生态构建”平行会议明确指出，数字化正深刻重塑职业教育的课堂生态、学习方式和管理流程。同时，中国饭店协会等行业组织也积极推动行业产教融合，探索数智化背景下产业链、教育链、人才

干法 | 拆解复杂业务场景绩效管理难题

现代企业绩效管理是一门综合性交叉学科，需要各个部门的通力合作，同时需要选择合理的绩效评估标准、绩效考核手段进行分析评价，通过对绩效考核结果的有效运用来激励员工进取，促进管理改进，最终实现企业的经营目标与管理目标。绩效考核并不是人力资源部门的“独角戏”，而是需要企业管理部、人力资源部、财务部、经营部等各专业部门以及基层单位共同参与，以战略目标为导向，才能最大限度地发挥绩效管理的作用。本文诊断了绩效管

干法 | 全方位打通人工智能产业人才培养链条

在人工智能（AI）产业蓬勃发展的当下，企业对AI人才的需求空前旺盛。相关数据显示，2025年第一季度，算法工程师、机器学习岗位招聘需求同比分别增长 44% 、 18% ；当前我国AI人才缺口超过500万；算法研究、语音识别、自然语言处理、深度学习、计算机视觉等技术人才缺口最大。面对高端AI人才总量短缺、现有员工能力升级迫切的双重挑战，企业唯有全方位、多层次地推进人才战略，才能在激烈的市场竞争中脱颖

干法 | “双师三合” 赋能企业人才战略

随着产业升级与技术变革的加速推进，深化产教融合、校企合作已成为职业教育改革的关键路径。职业院校应积极构建“双师型”教师队伍与校企融合、产教融合、工学融合模式，有效赋能企业人才战略。本文基于企业与高职院校实践，系统分析“双师三合”模式的内涵机制、实施路径与成效价值，为高职院校创新人才培养模式提供理论参考与实践借鉴。 “双师三合”模式的内涵与价值在新一轮科技革命与产业变革的推动下，我国制造业正向

活法 | 拆解唐代“四善”“二十七最”考核体系

唐代的“四善”“二十七最”考核体系一一套曾支撑起“贞观之治”“开元盛世”的精密绩效管理机制，其诞生、成熟与演变的过程，为今天我们探索根植于中华优秀传统文化土壤兼具时代性的绩效管理体系提供了宝贵的历史镜鉴。跨越千年看绩效考核当前，国企改革步入攻坚期，以数字化转型和人工智能（以下简称AI）技术为代表的科技浪潮正重塑组织形态、催生新型岗位，推动三项制度改革向纵深推进。在这一背景下，如何构

活法 | 从项目主理人看人才标准的跃迁

过去，人们将“人才”定义为“具备专业知识或专门技能、能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的高素质劳动者”。时代在发展，“人才”的内涵也越发丰富。尤其在人工智能高速发展的当下，商业模式发生了翻天覆地的变化，有时候一个项目能不能做成功，关键要看能不能找到能力达标的项目负责人。每个时代对人才的界定都镌刻着特定的文明密码，人才标准的变化不仅反映了社会生产力的跃迁，更折射出人对自身价值的持续探索与重新定义。曾

活法 | 以人才驱动企业高质量“出海”

在全球经济深度调整和中国加快构建“双循环”新发展格局的背景下，企业“走出去”战略迎来历史性机遇。随着“一带一路”倡议的深入推进、《区域全面经济伙伴关系协定》的落地实施，叠加中国在国际产业链中地位的不断提升、制造业的不断迁移外溢，企业的海外业务正从传统基建、能源领域向高端制造、数字经济、绿色低碳等新兴领域拓展。在此过程中，国际化人才成为企业突破市场壁垒、增强全球竞争力的核心驱动力。如何把握时代机遇，

活法 | 文化赋能，搭建组织最优“操作系统”

企业文化是企业可持续发展的精神内核，是凝聚员工共识、驱动战略落地的核心软实力。作为一家跨区域发展的国有企业，现辖域内外14家子公司，在发展初期，因企业文化体系尚未健全，存在员工思想涣散、团队协作薄弱、跨区域管理失衡等问题。自2021年底启动企业文化建设项目以来，通过提炼核心价值理念、规范文化场景布置、试点价值观考核等举措，逐步改善企业氛围与政治生态，但在文化渗透深度、员工行为转化、宣贯载体创新等方

活法 | 分阶段构建企业职业能力模型

在数字经济与行业竞争加剧的双重驱动下，职业能力模型已成为企业人力资源管理的核心工具之一。职业能力模型是指一系列能够驱动员工在特定岗位上取得卓越绩效的个人特质、知识和技能的组合。在企业管理中，构建职业能力模型可带来多方面的价值。一方面，它将抽象的企业战略转化为具体的行为标准，使员工明确如何通过日常行为贡献于战略目标。另一方面，它为企业人才管理一体化提供了基础，使招聘、培训、绩效、薪酬和晋升等模块有了

活法 | 四大支柱打造适配新生代员工的新型组织

在现代职场中，所有成员正身处一个前所未有的时代断层。一边是建立在工业化逻辑之上，强调控制、层级与稳定的传统组织模式；另一边是成长于数字时代，崇尚自由、意义与即时反馈的新生代员工（通常指20世纪80年代末至21世纪初出生的“千禧一代”和“Z世代”）。这种断层给组织管理带了多方面的矛盾，如高投入与低忠诚的矛盾、严管控与低效能的矛盾、空头愿景与真实诉求的矛盾，等等。传统的“打补丁”式管理优化，比如

活法 | 组织变革：当管理遇见大语言模型

组织管理的核心使命是优化资源配置、提升运营效率、激发个体潜能、实现战略目标。从泰勒的科学管理，到德鲁克的知识管理，再到今天的敏捷组织与生态型组织，每一次管理哲学的跃迁，都伴随着核心技术的进步。今天，我们正站在一个由人工智能，特别是大语言模型所引发的新变革的起点上。大语言模型（LargeLanguageModel，以下简称LLM）作为生成式人工智能的核心代表，其价值远不止于文本生成或简单的问答。它本

活法 | 渐进式延迟退休：立体式影响女性就业

2024年9月13日第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（以下简称《决定》）。自2025年1月1日起，我国正式实施渐进式延迟法定退休年龄政策。《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中有关退休年龄的规定不再施行，标志着我国退休政策进入新阶段。渐进式延迟法定退休年龄政策坚持小步调整、弹性实施、分类推进、统

活法 | 跟踪社保政策，合规运营降本增效

近年来，中国社保政策改革步伐显著加快，其驱动力主要来源于人口老龄化加剧、经济高质量发展需求、就业形态多元化、“金税四期”系统的上线、大数据稽查能力的提升等几个方面，社保征管从“分征”转向“税征”，合规监管愈加严格。在这种背景下，政策不再是静态的条文，而是一个动态演变的生态系统。企业若不能及时跟进，轻则错失政策红利，增加不必要的成本；重则触碰法律红线，引发严重的财务和声誉风险。重新定义“降本增效

活法 | 拥抱动态薪酬：从发钱到经营人心

技术迭代加速，市场竞争白热化，人才流动性加剧，这一切都对企业传统的人力资源管理模式尤其是薪酬体系，提出了严峻的挑战。曾经被视为稳定基石的固化的薪酬结构，如今已成为组织僵化、活力衰减、人才流失的温床。静态薪酬的核心问题在于其“脱节”：与市场脱节，与绩效脱节，与战略脱节，与个体价值脱节。在此背景下，动态薪酬激励应运而生。动态薪酬激励并非一个单一的改革动作，而是一套完整的、系统性的管理哲学和操作体系。其

活法 | 破局与立新，HRSSC的构建之道

在数字经济浪潮与全球竞争加剧的多重驱动下，企业正面临着从传统人事管理向战略人力资源管理的深刻转型。人力资源共享服务中心（HRSSC）作为一种先进的管理模式，通过将分散、重复、标准化的HR事务性工作进行整合与流程再造，能够显著提升运营效率、降低成本、改善员工体验，并释放HR业务伙伴（HRBP）与HR专家中心（COE）的战略价值，从而成为人力资源转型升级的关键抓手。本文将系统阐述企业构建HRSSC的必

活法 | 建设统计人才队伍，推动医院高质量发展

由于医院每日接诊患者数量较大，患者就诊信息会不断汇集成“数据资源库”，如何利用好这些数据资源，对促进医院高质量发展至关重要。因此，医院应加强统计人才队伍建设，这样做一方面有利于规范统计工作，保证原始数据来源的科学、合理、准确、有效，另一方面有利于统计人员提高数据的安全性、可信赖程度和综合运用能力，实现对医院运营数据的实时监控和动态分析，构建合理的预测模型。本文以为例，分析其统计人才队伍建设的特点与

活法 | 培养专业人才，构建绿电交易专员岗位能力标准

作为长三角地区重要的新能源产业集聚区，光伏、风电等清洁能源装机规模持续扩大，区域绿电交易活跃度持续提升。绿电交易专员是具备新能源电力行业基础认知、熟练掌握绿电交易规则与流程，专门对接绿电供需主体、参与交易方案制定、跟踪合同履约，同时承担市场动态监测、风险初步识别及客户咨询服务的专业岗位人员，对于推动区域绿电交易具有重要作用。然而，当前绿电交易专员存在市场研判能力不足、风险管控经验欠缺、客户服务水平

活法 | 培养复合型人才，实现海洋强国战略

海洋强国战略的落地，离不开海洋产业的高质量发展；而海洋产业的升级突破，核心在于复合型人才的供给能力。作为海洋经济活动的直接参与者，企业是人才的需求方，同时也应成为人才培养的关键主导者。当前，海洋产业正从传统的资源开发、航运物流向深海探测、海洋工程装备智能化、海洋碳汇等领域拓展，对人才的“专”与“通”提出了更高要求—既需掌握某一领域的核心技术，又要具备跨学科协作、产业化落地、全球化适配的综合能力

活法 | 五维分析，优化安全生产培训策略

随着新型工业化进程的加速，安全生产已成为国家治理能力现代化的重要监测指标。作为新型工业企业，安全生产培训可以通过系统性知识传导，使从业人员全面提高风险辨识、隐患排查及应急处置等专业能力。科学的培训体系能够有效促进安全认知的转变，将被动式事故应对转化为主动型风险预防，进而构建覆盖全员、全过程、全要素的安全防护网络。本文结合人力资源管理体系，从“需求一执行一转化一评估一师资”五个维度，深刻分析H危险化

活法 | 以“五个一”模式提升队伍专业能力

在深化“放管服”改革、优化营商环境的大背景下，公共服务事业单位肩负着提供高效、便捷、优质服务的重任。不动产登记作为一项关系群众切身利益、市场主体经济活动的重要行政确认行为，其登记队伍的能力素养和服务水平至关重要。传统的培训模式普遍存在知识更新滞后、形式单一枯燥、学用结合不紧、效果评估模糊等问题，难以适应新业务、新法规、新技术的快速发展以及群众日益增长的服务需求。因此，探索并实践一套科学、系统、高效

活法 | 招考公平，既要“做得好”也要“感受到”

近年来，越来越多的人才就业首选事业单位，而人员进入事业单位需要通过公开招聘流程，为此，大部分报考人员投入了大量的精力，做了长时间的准备。但与此同时，对用人单位招聘机制不了解，以及招聘中个别舞弊行为、“萝下岗”、走后门事件的曝光，则导致一些考生对公开招聘的信任度不高，质疑考试的公平公正性。在事业单位公开招聘工作中，优化工作方案、引入考生监督机制，进一步规范公开招聘工作，可让考生感受到公平，提高其对招

活法 | 打造青年力量，夯实国企高质量发展核心支撑

人才作为支撑企业高质量发展的第一资源，在国有企业深化改革进程中发挥着不可替代的关键作用。当前，各行业市场竞争日趋白热化，新兴产业领域的跨界渗透与冲击持续加剧，青年人才凭借其创新思维与前沿理念，已然成为驱动国有企业高质量发展的核心动力源泉。打造高素质青年人才队伍的重要性 “青年兴则企业兴，青年强则企业强”这一论断在国有企业高质量发展语境中具有深刻的现实意义与理论价值。加大青年人才培育力度，既契

活法 | 数字化转型背景下园林环卫人才培养新策略

在当前数字化转型的宏观背景下，园林环卫行业正处于深刻的业态变革阶段。一方面，数字化转型为行业注入了发展新动能、创造了多元机遇，另一方面，部分园林环卫单位却面临着员工培训体系适配性不足、培训效能偏低等现实挑战。本文通过系统梳理此类挑战的具体表现，深入剖析其形成根源与实际影响，在此基础上提出具有针对性的创新优化策略，旨在切实提升园林环卫员工的数字化应用能力与综合职业素养，为园林环卫单位顺利推进数字化转

活法 | 企业如何借力大数据“慧眼识才”

在数字化快速发展的背景下，大数据技术以极快速度向各个行业、领域渗透。传统的人才招聘模式在面对数量众多的求职者信息、复杂的岗位需求以及快速变化的市场环境时，很难满足企业高效、精准的招聘需求。大数据依靠其强大的数据处理和分析能力可为企业人才招聘带来新的机遇。大数据技术在企业人才招聘中的优越性提高招聘效率大数据技术给企业人才招聘效率提升带来了新的契机。传统招聘依靠人工筛选简历，用时较长，且容

活法 | 赋能业务，共促发展：HRBP模式的创新实践

A企业为国有企业，自2007年成立以来，规模不断扩张，从最初的几十人发展到如今近3000人。随着企业规模的壮大，A企业人力资源管理的复杂度也不断提升，传统的人力资源管理模式已难以满足业务部门日益多样化、精细化的需求，业务部门迫切需要人力资源部门提供更贴合实际的个性化服务。在此背景下，A企业引入HRBP模式，旨在打造高效的人才管理体系，赋能业务发展，实现企业与员工的双赢。 HRBP运营机制作为

活法 | 筑牢人才储备基石，激活组织发展新动能

在知识经济时代，行业竞争已从资源竞争转向人才竞争，人才储备体系在企业中的战略价值愈发凸显。但当前，部分企业人才储备体系的构建及落地，仍存在战略模糊、执行碎片化等问题。针对这一现状，本文提出企业需从制定精准的人才储备战略、强化人才盘点评估、搭建多元人才教育培训体系、完善差异化人才激励四个维度系统性地推进人才储备体系建设，优化内部人才结构，充分释放人才价值，为企业长期健康发展注入不竭动力。人才储备

活法 | 探寻绩效考核优化路径，激发人力资源内生动力

国有企业是经济发展的重要推动力。在知识经济时代，国有企业有效发挥人力资源价值，激发员工工作热情，对于企业自身发展与提升企业社会效益具有决定性作用。而如何充分调动人才积极性、挖掘人才价值是国有企业必须深刻思考的问题。本文以A公司为例，围绕其绩效管理情况展开分析，梳理其中的问题，进而提出有针对性的建议，以期为其他企业应对绩效管理难题提供参考和思路。 A公司发展现状及面临的困境 A公司目前经营管理1

活法 | 人力资源信息化流程适配的挑战与应对

在数字化浪潮下，人力资源信息化对提升组织效率与竞争力至关重要。然而，传统管理制度与新兴信息化系统流程之间的协调与适配挑战，是众多组织在数字化转型中普遍关注的难点，并在编制规模较小的公共机构中尤为突出。本文选取（下文简称“B中心”）为研究对象，从“变革管理”视角切入，深入剖析其在上线人力资源系统过程中所遇到的以“线下审批”习惯与“线上流程”要求并行为代表的制度与流程的协调问题，并提出包括流程重构、制

活法 | 医院数字化转型的技术支持

人力资源作为医院体系中最核心且最具价值的战略性资产，传统上以事务性操作作为核心的人力资源管理模式，已逐渐难以匹配现代医院高质量发展的现实需求。数字化转型凭借其突出的连接整合、数据分析、趋势预测及价值赋能能力，为医院人力资源管理的系统性重塑与优化升级创造了历史性机遇。本文旨在深入探究医院人力资源转型进程中的数字技术支持体系，通过系统剖析“智慧HR”战略框架的核心内涵，详细阐释数字技术在医院人力资源管

活法 | 培养“双肩挑”干部，选拔学者型管理者

在高等教育进入高质量发展的新阶段，作为教育、科技、人才的重要结合点，高校不仅是知识创新与人才培养的摇篮，更是国家创新体系的关键组成部分。“双肩挑”干部是高校干部队伍的关键力量。培养和选拔一支既具备深厚学术背景又精通管理艺术的“学者型管理者”一“双肩挑”干部队伍，是高校事业发展的重要支撑。高校应当充分认识“双肩挑”干部队伍建设的重要性，正确看待队伍建设的现实困境，进而采取针对性手段加以改进和强化，为

活法 | 数字化转型驱动基层考核回归“真相”

传统基层考核主要依赖听取汇报、查阅书面材料和短期实地检查等方式，经常出现多头重复、指标细碎、方式烦琐等问题，进而造成考核结果偏离真实性。考核结果真实性包含两个维度：一是事实真实，即量化成绩的客观性，这依赖于数据采集、处理、核算环节的保真度，决定了我们的考核结果是否可靠；二是价值真实，即考核需精准识别发展中的结构性矛盾，而非停留在表面成绩，这依赖于考核体系与地方发展实际情况的匹配度，决定了我们的考核

活法 | 构建县级林长胜任力模型

林长制是生态文明领域的一项重要制度创新，是林草资源保护发展的重大制度保障和长效工作机制。各级林长是林长制发挥作用的主体，县级林长作为连接省市与乡村的关键层级，在五级林长体系中处于承上启下的核心位置，其履职效能直接关系到林长制从“顶层设计”到“基层落地”的实施效果。本文以县级林长胜任能力为切入点，总结分析县级林长履职成效和存在问题，通过职能分析法、问卷调查法、数据统计法等探索构建县级林长胜任力模型，

活法 | 用数学思维唤醒潜能

数学知识和数学思维的重要性是母庸置疑的，无论是科学研究还是技术开发，都离不开对相关问题进行数学方面的定量表示和分析。所谓数学思维能力，就是用数学进行思考的能力，主要包括逻辑思维能力、抽象思维能力、计算思维能力、空间思维能力等，以及这些思维能力的组合。数学思维能力的形成并不是一件容易的事，通常需要较长时间的系统学习和训练。本书以日常生活中大量生动有趣的实际问题求解为导向，使用通俗诙谐的语言介