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2023年04期

总编随笔 | 分享“笑果”

周小妹近两年的短视频做得风生水起，直播之余，她也会利用专业所长，给粉丝唱两首歌。夜深人静，一首婉转悠扬的歌曲，最能抚慰奋斗中的打工人。走进一个人的内心并没那么难，依孔子曰，无非闻视听言动也。走进周小妹的职域，便得见她的座右铭——“富有于乐”。周小妹从拉着行李箱游走四方做旅游直播，到可以接推广拿项目带团队，每过一个危机四伏的关口，脑子都像熬糨糊的锅，没缝儿。去年因违约断了资金链，她曾和粉丝探讨过

看法 | 数说

受经济回暖影响，“跳蚤”们开始蠢蠢欲动，跳槽意愿更加活跃。据某招聘平台发布的最新数据显示，不同行业间的跳槽活跃度还是很不一样的。 18.7% 00后对职位晋升、工作生活平衡、培养与学习、通勤时间长短、工作内容是否有兴趣等方面的看重程度均高于总体水平。选择企业发展前景的00后占比仅18.7%，明显低于总体的32.4%，且排在各年龄段之末。 53.6% 2023年春季白领跳槽原因整体排序与

看法 | 翻转

话题大学生需要什么样的就业公平近几年，互联网公司都不太招人了，更多人出于稳定性考虑向体制内“进击”。虽然官方已没有“985”“211”一说，但不少单位还是以此为标准，将应聘者划分为“三六九等”，不满足条件者连参加笔试的资格都没有。这种现象直接导致应届生向体制内“内卷”，但是多数毕业生都希望拥有公平的就业机会。那么，什么样算是就业公平呢？ @诗囡囡人才供需双方确实存在结构性矛盾，企业喊

看法 | 司事

腾讯每四个员工三个搞研发近日，腾讯发布《2022年腾讯研发大数据报告》，披露2022年在研发投入、研发效能、开源协同等方面的重要数据。数据显示，腾讯每四个员工中就有三个从事研发工作，在底层技术和前沿科技领域已取得多项实质性进展。2022年，腾讯新增研发项目超7000个，相比2021年增长19.8%；新增代码库21万个，新增代码行数达到29.4亿行，日均提交代码12.7万次。腾讯正在底层技术和前

看法 | 打好培训的基本功

如果把企业比作一辆汽车，那么培训就是润滑油，它让汽车里的各个齿轮、零件可以更加和谐地融合在一起，它也许不是最核心的部件，但却是必不可少的。技术的发展带动着企业管理环境的变化，个体学习、团队学习与组织学习融合在一起。面对这种局面，原有的发现需求、设计课程、实施培训等培训模式，显然满足不了组织和员工对知识的诉求。为了应对这个局面，HR开始进行课程迭代开发、碎片化学习，但仍不足以应对快速变化的局面。

看法 | 数字经济下的培训转型

当下，如果企业还没有使用大数据，那么表明这个企业在某些方面已经落后。在过去，员工的学习机会垄断在企业手里，因为只有企业掌握着学习资源。员工若想去学习，就必须经过企业的允许。在这种情况下，重视培训的企业，就会想办法为员工寻找好的培训资源，如师资、课程等等。但是，随着移动互联网和大数据技术的发展，人们想要获得知识只需要手指轻轻一点，就可以从百度、知乎、网易公开课等网络平台获得自己想要的

看法 | 以终为始做好培训设计

当培训开始前，培训的结果其实就已经定了。这句话已被越来越多的HR认可。许多企业的培训看上去很热闹，可是在一开始，培训设计的方向就已跑偏，无法帮助企业解决具体的问题，所以说培训设计关乎培训的最终成果。传统的培训设计并不受HR和学员的重视，导致许多流程在一开始就事与愿违。针对这个问题，HR可以从培训设计上进行改善，进而提升培训效果。培训课程设计是一项系统性的工作，因此，培训讲师在设计培

看法 | 从需求分析谈培训的意义

培训需求分析是整个培训价值链的起点，需求分析的结果将决定培训的重点和方向，培训资源的使用和分配，同时也是培训效果评估的依据。因此，精准地“把脉”培训需求，将是培训流程中的首要一步。培训一般内化为两种，一种是被动地将企业既定的文化、制度、规范等内容进行传达与宣贯，使员工的价值观与企业价值观不断融合；另外一种是主动寻找企业中发生的问题，分析问题产生的原因，找到可以利用培训解决的方法，设计相应的项目进行

看法 | 人性化“降本”，助力企业全面“增效”

魏浩征：劳达咨询集团及塞氏中国研究院创始人邓丰：世界500强跨国公司人力资源总监前通用汽车/上汽通用五菱汽车股份有限公司人力资源高管【编者按】不可否认，在全球经济不确定性加剧的当下，每一家企业都面临着巨大考验。如何应对风险和危机，大家都在各显神通。从2022年到2023年，面对未来的不确定性，最热的词无疑是“降本增效”。对企业而言，降本增效是一个永恒的话题

看法 | 年龄歧视，勿言“存在即合理”

前些日子，一条视频在网络上引起热议：一家公司进行社会招聘，一位工作人员拿着喇叭在应聘者中反复喊：“1986年以上的可以走了！”这意味着，只要是1986年之前出生的，不管能力如何，态度如何，健康状况如何，一个年龄的筛子就把所有37岁以上的中年人都筛掉了。年龄歧视问题已成为一个庞大群体必须面对的社会问题。所谓“年龄歧视”，是指在职场上设置年龄门槛或限制岗位（职位）申请者的年龄，进而使该年龄之上的申

看法 | 政聘企培，围绕“人才链”构建“服务链”

近些年来，企业高层次人才“招不来”“留不住”现象普遍存在，不仅制约了企业的经营与发展，还直接冲击到地方经济的稳定性和可持续性。多年来，政府为解决企业用工问题，举办多场次的招聘会，的确在一定时期内，缓解了企业的用工问题。然而，随着时代的变革，如今的招聘会所起的作用越来越小。企业和一些地方政府都看到了问题所在，尤其是高层次人才短缺问题依旧无法靠普通的招聘会来解决，在这种背景下，“政聘企

干法 | 系统制胜，助力裁员软着陆

在创新与颠覆成为时代主题的今天，行业性甚至全局性经济低迷与危机成为周期性现象。步入2023年，微软、谷歌、亚马逊等硅谷高科技公司皆宣布或启动了裁员行动，裁员规模史之罕见，其中谷歌裁员1.8万人，微软裁员1万人，亚马逊裁员1.8万人……这既是企业的无奈之举，也是高科技行业遭遇行业性挫折的产物。降低裁员风险裁员通常是企业一种被动的应激与自救行为。不过，有时裁员也可以转变为积极且正向的行为。例如

干法 | 打造国企人才上下“双通道”

国企既是国民经济发展的重要载体，也是构建和谐社会的组成部分。作为国民经济发展的中坚力量，国企必须利用完善的选人用人机制，进行科学的人才培育与选拔，通过构建与实施能上能下机制，充分激活组织内部管理与发展活力。如何正确解读能上能下机制 ●从物质与意识关系解读若想充分发挥能上能下机制的作用与功能，需建立在深刻认知基础上。从物质与意识关系角度解读能上能下机制，要求国企在优化人才结构时，要激发

干法 | 执行集体合同，如何避坑

企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以订立集体合同。实行集体合同的目的在于维护劳动者整体利益，促进劳资双方协调发展，从而构建更加和谐的劳动关系。但在实践中，有的用人单位因对集体合同理解存在误区和偏差，甚至“断章取义”将此用作规避法律责任、避签劳动合同的“挡箭牌”，从而引发了诸多劳动争议。误区一：集体合同可以代替个人劳动合同 2022年3月，任女士应聘到某物业公司从事保洁工作。当时人事部经理

干法 | 新业态就业，职业伤害谁保障

2019年8月，国务院发布《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》，明确指出需要切实保护平台经济参与者合法权益，强化平台经济发展法治保障，抓紧研究完善平台企业用工和灵活就业等从业人员社保政策，开展职业伤害保障试点，积极推进全民参保计划，引导更多平台从业人员参保。 2021年7月，八部门联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，该指导意见明确企业要引导和支持不完全符合确立劳动关

干法 | 非全日制用工，社保如何缴

非全日制用工，即通常意义上的“小时工”“钟点工”，这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，业已成为促进就业的重要途径。在法律层面，非全日制用工被定义为“以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”，具有明显的临时性特征。非全日制用工相较全日制用工，不仅在订立劳动合同上存在明显差异

干法 | 派遣员工工伤，谁来承担赔偿之责

劳务派遣因涉及派遣单位、用工单位及劳动者三方主体，在实务中产生纠纷时一般难以认定各方责任，尤其是当劳动者发生工伤时，派遣单位和用工单位经常互相推诿，造成被派遣劳动者的职业伤害无人负担，损害劳动者的权益。实践中，当劳务派遣员工受工伤时，应如何认定承担工伤责任的主体？派遣单位、用工单位的工伤责任又该如何分担呢？劳务派遣单位与用工单位共同担责在东莞峰达电子有限公司、东莞峰达电子有限公司高埗分

干法 | 员工关系管理，找准三个突破点

现在很多公司的管理层以80后居多。80后是负重前行的一代人，小时候不少人吃过生活的苦，读书时赶上大学扩招，毕业后靠自己投简历找工作，工作时要努力赚钱买房子，如今人到中年，既要考虑小孩报几个兴趣班，又要考虑老人的健康和养老问题。自身不易，就觉得钱是对员工最好的关怀。这种从自身出发带来关怀的做法不无道理，但有点绝对。如果企业一直快速扩张，能给大家带来利益，人与企业则能“以利合”；但如果企业暂时遇到难关

干法 | 定位找点，用好绩效考核“导向仪”

案例 A大学是一所有着三十多年办学历史的民办高校，从一所不知名的职业学院跻身为省内第一所民办本科高等院校，A大学的人力资源管理工作也逐步走向科学化、规范化、高效化。 A大学在成立之初便建立了与绩效考核相关的管理办法，时至今日，已经形成了较为完善的绩效管理体系，并于每年年底进行年度绩效考核。 A大学的绩效考核分部门考核和岗位考核两部分。部门考核又分为教学部门考核和职能部门考核，涵盖了常规工

干法 | 让多元激励直达内心需求点

根据美国心理学家赫茨伯格的“激励-保健双因素理论”，工资报酬属于保健因素，并不能直接起到激励员工的作用，但却有预防作用。这里的工资报酬应当认为是员工通过劳动力让渡所获得的等价货币交换。很多企业为了合理控制人工成本，在进行薪酬设计的时候，有意将基本工资的比例降低，而将绩效工资比例提升。这样的做法其实是把绩效工资与公司的整体经营业绩进行了捆绑，希望员工为了获得更高的绩效工资而努力工作。

干法 | “人才测评+”，优化培训全流程

员工培训是企业建设高素质员工队伍的先导性、基础性、战略性工程，旨在进一步提升员工能力素质，以满足企业高质量发展和市场竞争需要。那么，有限的培训资源应该投向哪些人，如何判断培训目的是否实现，如何衡量员工能力在参训前后的变化……这些问题都可以借助人才测评找到答案。人才测评与企业培训的结合路径人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，通过标准化的技术和方法对各类

干法 | 保持思考力，不做资料“搬运工”

“谁有现成的培训协议啊？发给我一份呗，马上要送员工出去培训了。” “江湖救急，跪求劳务合同模板！” “哪位哥哥、姐姐有执行力培训PPT？想要几份参考参考。” …… 类似的情形几乎每天都在某些人力资源社群中出现。一旦需要写各种材料，某些HR的第一个动作必然是 “找参考资料”。如果硬要说差别，那就是其中的部分人是直接在微信群、QQ群里“紧急求助”，而另一部分人则是默默打开搜索引擎，在互联网上下

活法 | 用好“庄子”型员工

你们公司有庄子这个类型的员工吗？德才兼备却与世无争，甚至看起来有些不思进取。工作中规中矩，面对各类物质激励也能岿然不动，“不羡天子，岂慕王侯”？想精神激励一下，他比老板和HR境界还高，“激励”不成反被“洗脑”。公司有瑕疵，他又口无遮拦，条条是道，入木三分……解决之道：无为以蔽之。可这招老板和HR敢用吗？会用吗？庄子的人才画像楚王派人请庄子出任相国，庄子正在钓鱼。他对使者说：“我听说，楚国有

活法 | 近悦远来，彰显企业文化激励能量

许多管理者困惑于员工工作效率低下、积极性不高。于是，组织内部便上演各种激励大戏，涨工资、发奖金、搞团建。结果却是，领导实现了自我感动，员工的工作态度依旧没有改观。20世纪初，美国西方电气公司的霍桑工厂开展了有关职工行为的一系列实验，也就是著名的霍桑实验，这项实验结果证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，金钱不能作为刺激积极性的唯一动力，必须从社会、心理方面去努力。管理人员应当重视人际关系，

活法 | 新业态用工问题多劳动者权益须保障

数字化技术促进了新产业、新业态、新模式的发展。新的商业模式是基于人工智能、云计算、大数据等技术的“点到点”就业平台，新业态与互联网紧密联系，与大数据、人工智能等新兴技术的迅速发展有着密不可分的联系。网络平台经济正是在这样的背景下诞生和发展起来的，网络主播、网约车司机、外卖骑手等新的就业形式也随之出现。随着网络与劳动的融合，新业态的从业人员在劳动组织、时间、形式、分配形式上都有了新的

活法 | 一手托两家，用工须合规

在我国市场经济条件下，工人的流动性逐年增大，实行劳务派遣制，使用工单位降低了用工成本，提升了招聘效率。用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由劳务派遣机构根据用人单位的用工需求招聘合适的人员，通过相应的技能培训，派遣到用工单位工作。当前我国有93%的大型企业不同程度地采用劳务派遣用工模式，实行劳务派遣用工模式的行业主要集中在建筑业、服务业和制造业。根据中华全国总工会《国内劳务派遣

活法 | 揭开灵活用工面纱，纠偏劳动关系认知

灵活用工模式的核心在于将具有强管理性质的劳动关系转变为平等的合作关系，有利于降低企业的用人成本，实现轻量化、灵活化运营，进而为社会创造更多的就业机会，因此，近几年各行各业都开始进行灵活用工模式的转型。然而，在用工模式转型的过程中，部分企业对于劳动关系的构成出现认知偏差，认为将《劳动合同》改为《承揽协议》或协助C端用户设立个体工商户就不用承担相应用工责任。这种认知仅是对灵活用工是否构成“劳动关系”这

活法 | 培训需轻形式重效果

最近一段时间，很多组织都在公开场合谈“精兵简政”，各部门要减少预算支出。作为不能直接创造效益的人力资源部门通常是降低预算的首要对象，那么人力资源部门最先减少的一定是培训支出，因为在多数组织的财务支出中，培训的费用比较高。然而，众多管理实践表明，大环境下行时注重人才的培养和储备，才能在经济复苏时厚积薄发。杰克·韦尔奇就曾说过，你可以拒绝培训，但是你的竞争对手不会，要在行业中做到最好，

活法 | 建立人才培养的逻辑体系

每个企业都有其发展周期，当进入业务低速增长时期时，企业应注重内功的修炼，培养更多优秀的人才，以面对不确定的未来。要强调的是，这里的培养人才，是基于能力的培养，而不仅局限于学历的培养。选拔和发展高潜人才，是优先级的人才培养活动，培养计划应成体系地进行推进，主要聚焦点在以下几个方面。构建能力模型基于组织战略与文化要求，建立一套符合企业自身画像的人才标准，符合企业管理导向、学习发展导向的能力模型

活法 | 基于服务理念打造信息新人力

人力资源作为一个管理概念在中国已经发展了二十多年，从事务性工作（办理入离职、考勤、权限管理、交社保、签劳动合同、薪资核算等），到指导性工作（定制度、做大项目设计等），再到合作性工作（下沉到业务单元，基于政策导向和方法论，与业务单元直线经理协同作战，提供本地化的人力资源管理）。其中，最耗时间、附加价值最低的就是事务性工作。在许多企业中，人力资源工作者深陷事务性工作中，没有太多精力思考

活法 | 绩效指挥棒，点活考核盘

职能部门的组织绩效管理一直是集团公司内部绩效管理的难点。职能部门的特点是，作为管理和服务部门不直接为企业创造经济利益，具体工作内容不固定，临时性、非计划、阶段性工作比较多，多数为常规性、事务性工作，为完成某项任务或目标的过程性工作居多，工作难量化，不易衡量。实践中常用到KPI考核、360°考评、会议述职三种考核模式。只有有效发挥绩效考核“指挥棒”的作用，发挥三种模式的真正价值，才能

活法 | 谁来激活“职场精神力”

我们处在一个充满不稳定、复杂和混乱的时代，高科技、异步、全球互动让职场人士面临日益增加的压力和挑战，科学家们试图通过精确的方法来应对以上挑战，但科学有时也不免陷入只触及事物表象而非本质的窘境。自20世纪后期以来，管理学界掀起了一场前所未有的精神力运动（spirituality movement），且迅速成为管理学界的热门趋势。基于以上管理实践和管理现象，精神型领导（spirit

活法 | 开启组织与个体的双向选择

在当下的职场环境中，员工有更多自主选择的机会，这与组织开放的职场生态环境密不可分。曾有组织开展“活水计划”，在组织内部设立了一套人员流动机制，每个组织成员都可以选择自己的直接上司。如果他觉得现有的上司无法给予他成长和帮助，就可以申请提出调整，而“活水计划”也使组织保持了创造活力，给组织与员工双向选择的权力。有道是“适合自己的，才是最好的”，那么，如何甄别组织与员工的结合是不是正确的选择呢？价值

活法 | 量化管理，得出洞见

互联网技术不断发展，人力资源管理与数据信息采集和可视化处理等环节紧密相连，获取数据、筛选数据、分析数据和处理数据是人力资源大数据管理革新的关键。基于各种先进的计算机算法、数据处理技术和存储技术，可对海量的数据信息数据进行采集整理、筛选和分析，这不仅有助于降低人力资源管理的工作难度，还可有效提高管理效率，达到量化管理的目的，为人才选拔和人才晋升提供数据参考和便利的渠道。数据量化变

活法 | 人才驱动：构建岗位能力认证体系

当前，我国多数企业从业人员岗位资格认证缺乏统一的行业认证标准，除一些技术型资格认证由监管部门管理并由各层级协会组织考试外，其他认证工作较为缺乏，或是由各家公司自定标准，组织内部考证；或是由民间培训机构自立名目，开展考试工作。对广大从业人员的评价，除了从业年限可以较为直观地看到差别外，其岗位技能、营销能力及服务水平没有行业性的统一考量标准。尽管各个企业对人才都有各自的测评体系，但都属

活法 | 关注情绪劳动

2001年4月24日，国际劳工组织宣布将4月28日作为“世界安全生产与健康日”。国际劳工组织坚信，与工作相关的事故和疾病可以而且的确应该预防，并且必须在全球所有国家以及企业各个层面采取行动以实现该目标。今年4月28日是第23个“世界安全生产与健康日”。随着时代的变迁不难发现，与消防隐患、电气隐患、生产安全隐患、特种作业隐患、工作环境安全隐患等可以通过规范操作规避的隐患相比，劳动者的心理健康隐患

活法 | 心累：警惕情绪劳动过度

脑体劳动之外的“第三种劳动” 很多人可能都有这样的经历和体会：一段时间的工作之后，会觉得特别“心累”，比如有些事内心不愿意做、有些人不想多搭理，但为了工作只能勉为其难去做、去沟通。这就需要我们了解一个概念——情绪劳动。情绪劳动是体力劳动与脑力劳动之外的第三种劳动。美国社会学家阿琳·斯特劳斯认为，在现代服务行业中，员工被要求不仅仅提供专业技能，还需要投入大量情感，表现出一种特定

活法 | 六个“按钮”，帮助“反情绪劫持”

有一次，我在地铁站看到两个人在楼梯上吵架，只是因为其中一人踩掉了对方的鞋而没有道歉。小拇指粗的青筋在其中一人的脖颈处暴起，站在稍高台阶上的男子不时做出推搡动作，处于下方头发花白的老人也丝毫不甘示弱，反手回击。旁边许多人都和我一样，揪着一颗心，生怕其中一人从楼梯上不慎跌落。在绝大多数情况下，我们可以依靠强大的防御力抵御情绪对精神的侵袭，但有时，瞬时的情绪可能让我们做出事后令自己后悔的行动。情

活法 | 健康辩论：拯救职场“隐身人”

绝大多数职场人为了团队和谐，极力避免与人辩论，在不得不表明观点时，要么人云亦云，要么含糊其词。其实，一个人为了掩饰真实想法、真实情绪，往往需要消耗许多内心能量，久而久之难免心力交瘁。完全避免分歧和争论是不现实的，发生在工作场所的辩论也并不可怕，比如会议上大家各抒己见，产生分歧时各执一词，都属于正常现象，所谓“理越辩越明”。只要辩论双方能有正确的认识：辩论不是针对某个人，更不是为了证明谁对谁错，

活法 | 简约之美

管理是有效地顺着成功的梯子往上爬，领导则判断这把梯子是否搭在正确的墙上。 ——通用电气前董事长杰克·韦尔奇 “授权”这个词通常被人误解了，甚至是被人曲解了。这个词的意义应该是把可由别人做的事情交付给别人，这样才能做真正应由自己做的事。这才是有效性的一大改进。 ——“现代管理学之父” 彼得·德鲁克你之所以正确，不是因为别人的赞同，而是因为你的事实正确以及推导合理。 ——“证券分析之父”

活法 | 洞察之眼

艾德·卡特姆（皮克斯动画工作室联合创始人）：复盘会开诚布公才有效成功的复盘会可以启发大家提出一些对未来的项目有益的问题，虽然不能保证一定会找到正确答案，但如果我们能鼓励大家拟定有前瞻性的问题，就等于抢占了先机。但是，绝大多数人对此有所抗拒。我想和大家分享一些技巧，帮助管理者们最大限度地发挥复盘会议的作用。首先，确保会议形式的多种多样。从定义上来看，复盘会是围绕大家学到的经验而展开的，因此，

活法 | 策之以道

亨利·明茨伯格麦吉尔大学管理学院讲席教授创新需要组织内部上上下下所有人都认真、投入、持续地关注细节，尤其是产品、服务、市场、原材料等具体细节。员工不仅仅是执行者，还是战略家。为什么这么说呢？因为一个绝好的创意可以改变一个公司，甚至一个行业，而很多创意往往来自普通员工。战略是一盘棋，产品为棋子，市场为棋盘。要创新，就要给予那些掌握具体知识的人工作上的自由。复杂的创新项目往往需要高度灵活的团队作业

活法 | 说之以理

倒U形假说英国心理学家罗伯特·耶基斯和多德林认为，当一个人一点不兴奋时，没有做好工作的动力；当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作；只有当一个人处于“轻度兴奋”时，才能把工作做到最好。这被称为倒U形假说。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，秘诀之一就是在比赛中自始至终防止过度兴奋，将身心调整到半兴奋状态。所以，人们也将倒U形假说称为“贝克尔境界”。在“高产

活法 | 发现深层沟通力

在现代社会中，一个会沟通的人，在通往成功与幸福的路上就像开了加速器。但是无论是工作、家庭，还是日常生活中，我们对这个“加速器”总是羡慕不来，常常哀叹着“为什么沟通这么难”“为什么没人懂我”“为什么我和他就是说不明白”等等。听了那么多成功人士的沟通方法和技巧，用到自己与他人沟通时却往往变得“尴尬”“搞笑”，适得其反，甚至弄巧成拙，最后不得不放弃，来上一句“成功不可复制”的托词，又走回