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2023年06期

总编随笔 | 赶考

人在大四，将要告别弥散着书香的校园，不再心事闲闲。挥不去的轻愁，是脆弱的翅膀何以独自去承受社会的风风雨雨。今年的就业率比往年更低一些，相比那些毕业就失业的大学毕业生，“小刘总”总被同学调侃，“出生即罗马”“不奋斗自轻松”。不知从何时起，“富二代”在一些场合中竟成了纨绔子弟的同义词，于是“小刘总”决定，宁愿去夜市摆地摊，也不当“富二代”。一些叠叠碎碎的就业梦、创业梦，打在一个小小的包裹里，白日收

看法 | 数说

在一季度青年（16—24岁劳动力）调查失业率达19.6%且2023届全国高校毕业生预计达1158万人的背景下，高校毕业生的就业形势究竟如何？智联招聘发布的《2023大学生就业力调研报告》显示，去年春招季疫情相对严重，许多企事业单位春招工作出现暂停或延后，毕业生求职进展受阻。而今年疫情放开，企业招聘进程恢复，毕业生求职行为非常积极，因此offer获得率有提升。 3.7个 2023年春招季过半，

看法 | 翻转

话题正视“带娃上班”背后的社会需求 “边上班边看顾孩子，两不耽误！”近日，浙江杭州的葛女士晒出自己带娃上班的照片，引发网友热议。据葛女士讲述，同事们遇到特殊情况，会偶尔带娃上班，只要不影响工作，公司都是允许的，非常人性化。对此，不少网友感叹这真是令人羡慕的“神仙公司”。但“神仙公司”背后满足的是员工哪些诉求呢？ @雷宝允许带娃上班，的确能解决不少职场人士无处安放的育儿焦虑。对于双职工家

看法 | 司事

华为5倍薪酬招聘“天才少年” 据华为招聘官微近日消息，华为面向全球招募“天才少年”，招聘要求为：不限学历和学校，在数学、物理、化学、材料、计算机、智能制造等相关领域有特别建树并有志成为技术领军人物。华为方面表示，将提供5倍以上薪酬。2019年6月，华为创始人兼首席执行官任正非签署了一份内部文件，第一次提出了“天才少年”招聘计划，在全球范围内招募优秀青年，“这些天才少年就像‘泥鳅’一样，激活华为的

看法 | 推动管理进步服务客户成功

历经四十多年的改革开放，中国已经成为世界第二大经济体，部分企业的管理水平已经达到世界领先，而不可否认，相当多企业的管理水平还停留在较低的层次，不同企业差别巨大。随着外部经营环境的快速变化，客户对于管理咨询的服务诉求也愈加多样化、个性化，对于管理咨询成果的可落地性也提出了越来越高的要求。与此同时，技术进步，特别是数据分析、云计算、人工智能、大模型等前沿技术的应用，使得简单的管理服务工作正在被Chat

看法 | 雇主品牌炼造术

雇主品牌也称人才管理品牌，是企业品牌体系的核心。显然，有好员工才有好产品，有好员工才有好服务，有好员工才有好的客户体验，企业也才能有好的业绩回报。因此，打造雇主品牌，才是企业经营管理的核心问题。雇主品牌化雇主品牌是企业对潜在人才、目标人才、现有员工及离职员工做出个性化价值承诺，并通过良好甚至卓越的可感知体验来兑现承诺，在人才心中建立良好的心智认知并形成识别与记忆，形成好感度与忠诚度。雇主品

干法 | 双向奔赴，赋能Z世代员工培训

Z世代，你了解吗管理者真的了解Z世代吗？很多管理者都会发问：“现在的年轻员工很难懂，我们和他们沟通根本不在一个频道上，Z世代整顿职场，反卷斗士，喜欢躺平，都是社恐”。 X世代、Y世代、Z世代的划分最早源于欧美：X世代指1965—1980年出生的婴儿潮一代；Y世代指1981—1996年出生的千禧一代；Z世代则指1995—2010年出生的数字技术的原住民。据国家统计局数据，我国2000年到

干法 | 经济性裁员，切勿“随心所欲”

经济性裁员，是法律赋予用人单位的一项基本权利。用人单位在遇到破产重整、生产经营状况发生严重困难等情况，确需裁减人员时，可以依法对本单位的人员进行裁减。但裁员并非可以“随心所欲”地想裁就裁，而是应当依据有关法律法规规定，在遵循民主议定、履行告知义务并充分听取意见等相应程序后方可实施。裁员需符合法定情形 2021年7月，孙某入职某低压设备公司从事财务会计工作。2022年春节后，公

干法 | 重构绩效管理，让考核变“透明”

人们对绩效的片面理解，导致大多数员工谈及绩效而色变。实际上，绩效管理只是一个工具，它就像一本武功秘籍，正人君子得到它，可以练就一身本领行侠仗义；心术不正的人得到它，只会为害众生。所以说，我们不能为了天下太平，就只顾着销毁武功秘籍，而是要争取让它落入好人手中。绩效管理也同样如此，一边是绩效管理毁了索尼，一边是绩效管理可以激活组织。那么，绩效管理到底是让管理变得简单还是复杂？企业到底应该建立一套什么样

干法 | 数字化转型，盘活人力资源新生态

随着国有企业全面数字化改革的不断推进，人力资源管理的数据化、细量化、数字化管理很快将驶入快车道。“三项制度改革”一直在路上，而人力资源管理的数字化为改革快速推进提供了极大可能。人力资源工作的本质是赋能员工、激活组织、驱动战略的实现。数字化转型是企业进入新赛道的门槛，而国有企业在数字化转型过程中遇到的问题是组织、人才转型滞后，数字人才短缺，数字人才供需的不匹配等。在传统用人模式下，企业招到人以后

干法 | 企业惩戒权，不妨主动设时效

所谓时效，是指一定事实状态在法定期间持续存在，从而产生与该事实状态相适应的法律效力的制度。这里所说的法律效力，是指权利的取得或丧失，在民法领域，时效又分为取得时效和消灭时效。企业对违纪员工的惩戒时效，指的是当员工违反规章制度的行为发生后，经过一定的期间，企业未对其行使惩戒权时，即产生惩戒权消灭的法律效果。因此，企业对违纪员工的惩戒时效是一种消灭时效。基本案情韦某于1994年12月1日入职某

干法 | 人才战略的承接与布局

人才战略对业务战略的承接是人才管理工作的起点，人才战略与业务战略脱节、各行其是是企业人才管理的一大痛点。所谓谋定而后动，人才战略要从哪些方面谋、谋些什么，就是思维的起点。承接逻辑：人才战略与业务战略的先后我跟上海的一家乙方企业董事长交流时，他谈到最近一次出去投标，由于和甲方关系比较“铁”，标书很顺利地通过了。但在实施前出现了很多技术难题，自己搞不定，于是只能再搞个分包。结果分包方吃定了他们

干法 | 人才数量规划的七种方法

人力成本预算是年度预算管理中一项非常重要的工作，而人才数量规划又是人力成本预算的基础。人才数量规划是一项技术性的工作，也是一项管理性的工作。说它是技术性的工作，是因为人才数量规划有很多种成熟的方法，比如劳动效率定编法、标杆对照定编法、工作分析法、回归分析定编法、马尔科夫转移矩阵法、人员配比定编法、德尔菲法等；说它是一项管理性的工作，是因为在实际应用中需要考虑团队协同度、人员异动性、岗位胜任力、技术

干法 | 四式开启组织变阵之门

关于组织变阵的思考今年3月底，阿里巴巴集团宣布进行24年来最大的一次组织架构调整，即在阿里巴巴集团下设立阿里云智能、淘宝天猫商业、本地生活、菜鸟、国际数字商业、大文娱等六大业务集团和多家业务公司，简称“1+6+N”。各业务集团和业务公司可以建立各自的董事会，实际上是董事会领导下的CEO负责制。阿里巴巴集团的本次调整是对2021年多元化治理战略的进一步深化，是为了让各业务模块更敏捷地推进经营策略

干法 | 基于胜任特征，构建优质人才梯队

随着数字化和大数据的发展，传统制造型企业纷纷从“制造”向“智造”转型。转型升级除了给企业带来激烈的人才争夺，也对内部核心人才尤其是干部队伍提出了更高的能力素质要求。要适应新变化和新要求，企业的人力资源管理需要更具业务牵引力和战略支撑性。因此，核心岗位人才的能力素质成为企业发展的重要影响因素，企业更加关注内部人才的培养和发展，内部竞聘转岗、人才梯队建设等人才计划备受企业重视。案例背景 M公司是

干法 | 关联企业整合中的人力资源规划要点

所谓关联企业，是指企业之间为达到特定经济目的通过特定手段而形成的联合。“特定手段”包括股权参与、资本渗透、合同机制、人事连锁、表决权协议等方式；“企业之间的联合”指具有独立法人地位的公司（企业）之间的联合。在实践中，关联企业之间往往具有主从关系。在主企业发展的各个特殊时期，从属企业通常是为了某些特定的任务、使命而诞生、存在和发展的。随着企业集团内外部环境的变化，从属企业扩张、缩

干法 | 融合时代媒体从业者的“升级”之路

媒体融合时代，媒体行业和大多数行业一样，对从业人员的专业技能、素质和综合能力的要求比传统媒体时代更高，从业人员需要通过不断参与培训来提高自身的能力，适应新的变化和发展需求。其中，地方主流媒体作为四级媒体融合建设体系中不可或缺的一环，一直在积极探索融合，开展融合时代的培训工作，因为只有把培养全媒体人才提到人力资源战略的高度上，重视开展多元化培训与人才开发，才能保证地方主流媒体在四级媒体中拥有较强的人

干法 | 育用对接，让人才选用“零距离”

随着房地产市场的重新洗牌，行业快速迭代升级，室内设计专业人才的发展呈现停滞不前的现状。如何借力行业新理念、新技术、新资源为企业输送更多符合需求的专业人才，有效指导帮助毕业生择业、就业，成为处于人才输送端的职业院校的重点关注内容。打造校企双向联动的线上、线下平台，有助于逐年更新人才培养方案标准和评价机制，有助于整合行业资源，培养更多专业人才，助力校企双方的长期发展。用工与就业错位

干法 | 五维度精准防控职业病用工风险

职业病是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。随着《职业病防治法》的颁布实施，并经过多年的努力，我国职业病防治形势整体趋于好转，但是因职业病引发的热点和焦点事件仍偶有发生，甚至偶发的个案就能引起轩然大波，给用人单位商誉造成极大的损失。就目前来看，有关职业病的研究大多停留在危害、形成原因、防治措施等方面，对职业病用工的法

干法 | 非全日制研究生实习应当签署什么协议

非全日制研究生实习应当签署什么协议 HR来信：我们公司有个实习生2022年本科毕业，毕业后于2022年9月又读了某大学的非全日制计算机技术专业研究生，培养性质是非定向，非定向与定向的区别是：在填报考研志愿时定向是公司委培，非定向一般是应届毕业生，学校承诺非定向会在毕业时发放报到证和派遣证，其他课程学习和论文要求与全日制没有区别，上课一般在周末或者晚上（研一已修完）。现在该实习生表示，班里有同

干法 | 新就业形态下的新机遇、新挑战

第九次全国职工队伍状况调查在近期结束，调查结果显示，目前全国职工总数在4.02亿人左右，新就业形态劳动者已达8400万人，新就业形态劳动者占我国职工人数的比重已超过20%，新就业形态已经成为我国重要的就业形式之一。如何与新就业形态劳动者构建良好的用工关系，是企业、新就业形态劳动者以及其他相关机构等都需要了解的重要问题。【新闻速递】 2023年2月21日，人力资源和社会保障部办公厅发布了关于印

活法 | 拯救完美主义：先完工，再完美

当我们谈到“完美主义”的时候，很难将其与“任务拖期”联系在一起，也并不把它看作一种缺点。很多时候，我们甚至将“追求完美”等同于“对卓越标准的坚持”，而这似乎更像是一种赞美。但稍微留心就会发现，我们身边不乏这样的同事：他们力求完美，甚至到了“令人发指”的程度。比如，某互联网企业的一位软件开发工程师，他技术能力过关，但在工作中常执着于自己的想法。为了实现自己理想中的目标，他总是不断地推倒重来，为此整个

活法 | 延误工期，“板子”打在谁身上

管理者给员工布置任务时明明确定了截止期，员工也表示同意，可到了截止期，员工要么完不成任务，要么完成工作的质量不合格。这种情况下，除了按照绩效考核标准扣钱，难道就没有办法让员工按期保证质量地完成工作吗？毕竟扣钱不是目的，高效率、高质量地完成工作，提高团队整体绩效才是绩效考核的真正目标。其实，员工总是延误工期，问题不只出在员工身上，管理者也难辞其咎。归根结底是管理者没有做好目标管理——无论是在管理

活法 | 简约之美

高层管理者的大部分时间不应该花在战略制定上，而应该尽可能执行已有的战略，使组织变得更有效率。 ——管理学家亨利·明茨伯格当你做好第一个选择后，人生的第二个选择也痛苦地出现了：一个是努力证明当时这个选择是正确的；另外一个是放弃，换一条路再试试。 ——亚马逊创始人贝佐斯不管我们的终极目标是什么，我们应该只专注于那些能够带来价值的步骤。每一个非必要的步骤都伴随着机会成本，因此，每去除一个

活法 | 洞察之眼

小林一雅（小林制药会长）：重视公开谈论失败的文化挑战总是伴随着失败。在小林制药，无论是开发部门还是营销部门，一旦出现问题，我们都会立即召集相关人员进行总结，但不会因此责怪出问题的员工。我们这么做并非全是出于温情，而是因为这样做更加合理。如果我们去责怪当事人的话，他本人可能会找借口或者隐瞒实情，那样就无法弄清楚失败的真正原因。更重要的是，如果公司的高管层能深刻地认识到失败其实也是挑战的一种结

活法 | 策之以道

弗雷德蒙德·马利克欧洲商业思想家对人的培养和发展是所有管理任务中的重中之重。我在这里使用的表述是“人”而不是“员工”。对人的培养和发展中最核心的要求就是接受人的本来面貌，尽可能地利用他们的长处。也就是说，要发扬他们的优点，把他们的缺点最小化。这并不是要求人必须改正自身的所有缺点（这种要求几乎无法实现），而是要把人安排到最合适的位置上，使他们的优点获得最大化利用，使他们的缺点产生的消极作用尽可能

活法 | 说之以理

潘多拉效应在心理学中，我们把“不禁不为”“愈禁愈为”的心理现象称为潘多拉效应，其实质是好奇心和逆反心理在起作用。潘多拉效应是怎么形成的？《心理学大词典》是这样解释的：“逆反心理是客观环境与主体需要不相符时产生的一种心理活动，具有强烈的抵触情绪。”心理学大量的经典研究表明，探究周围世界的未知事物是人类普遍的行为反应，是人在长期生物进化中形成的具有生物意义的稳定需要。对一件事物作不说明原因的简

活法 | 焦虑时代的员工创新管理

从“精神内耗”成为年度热词，再到“孔乙己文学”的突然爆火，毫无疑问，我们正处在一个焦虑的时代。面对社会发展所带来的社会压力，互联网冲击伴随的价值感缺失，越来越多人受到负面情绪的影响。如何与时代共处、与自我和解是每一个现代人需要突破的课题，而如何与焦虑的员工相处、提高工作效率，更是企业管理者需要思考的现实问题。该如何破局？时代瞬息万变，管理手段也应该日新月异，在焦虑的时代要做好“员工创新管理”，首先

活法 | 基于PBml模型的人才培养

在企业培训中，好的培训模式可以让培训效果事半功倍。不同企业对不同员工的培训方式是多种多样的，比如对基层执行人员的培训，重点要关注其技能的提升，培训的形式以导师制较为理想；对知识型员工的培训，多采用内训、业务会议、案例分析、读书活动等形式；对中高层管理人员的培训，多采用外派学习等形式。本文重点介绍基于导师制的项目培训（PBML）理念，探索“以项目为主线、教师为引导、学生为主体”的新型培训模式。

活法 | 纠偏劳雇双方认知错位，提升校招成功率

当下，越来越多的企业意识到人才储备的重要性，因此校园招聘成为企业招揽人才的重要渠道之一。但在一些情况下，通过校招来的员工入职率并不高，根据人职匹配理论，造成该局面的根本原因在于，劳雇双方对校园招聘存在认知错位。本文根据2018—2022年ZSTU校园招聘会的问卷调查结果，以2018—2022年参加校园招聘会的应届毕业生和企业为研究对象，筛选整理出两个方面（企业和毕业生）、五个维度（企业个体因素、发

活法 | 营造与组织匹配的企业文化

提到管理，我们不禁想到绩效、招聘、培训等。其实这些被称为有形的管理的，只占管理的三分之一，而另三分之二被称为无形的管理的，都藏在冰山下面。不管企业生产的产品市场占有率有多高，不管引进的设备有多先进，不管企业已进入到第几轮融资，如果冰山下面的部分，即文化，没有被足够重视，企业便不会走得长远。企业文化的主体构成不像产品、设备那样以直接的实物形态呈现在人们面前，而是融合在企业的各个流程中

活法 | 五行人格，人才管理换个维度

五行人格是基于中国传统文化的本土人格理论，该理论根据“五行”把人格分为木、火、土、金、水五种。该理论指出：木行人善于交际，火行人擅长领导，土行人稳重踏实，金行人积极进取，水行人聪颖智慧。人格心理学的特质流派认为，人格特质具有个体差异和稳定性，这些规律为企业人才管理提供了一定参考依据。无论是人才的甄选和任用，还是人才的培育和激励，都应遵循人才的特质规律。五行人格相关理论 ●五行人格理论五行

活法 | 远离内卷，打造终身学习理念

员工内卷、职业内卷、行业内卷等现象不同程度地出现在各个企业中，有研究表明，在企业中不论是绝对的利润还是销售的利润，学习型的企业都会远高于传统的企业。在系列的调查中发现，20世纪90年代时期成功的企业都是建立了学习型组织的企业。远离内卷，使自己保持精进，才能穿越周期，在竞争中立于不败之地。终身学习是当代企业生存的重要保障，学习型组织会激励员工获得他们终身所需要的全部知识、价值、技能，并在任何任务、情

活法 | 优化就业困难人员公益性岗位

就业压力始终是值得重视的民生问题，国家出台各项政策、成立不同部门，以缓解就业压力。其中，公益性岗位能够在一定程度上帮助困难群体改善生活困境，是我国近年来实行的一项重要的就业援助政策，对维护社会稳定、保障群众生活、促进社会和谐发展起到了重要作用。“是市里开发的公益性岗位，让我有了稳定收入，家里的日子也越变越好了！”今年45岁的王佳丽是湖北某地村民，患有肢体残疾，老伴儿也卧病在床，儿子

活法 | 构建任职资格体系，推动组织人才培养

1994年，我国劳动和社会保障部将国家职业资格标准（National Vocational Qualification system，NVQs）引入中国，1998年进行全面推广，引发国内诸多企业开展岗位任职资格体系建设的热潮，华为、腾讯、阿里巴巴等知名企业也都建立起相应的任职资格体系，有力推动了组织的人才培养和快速发展。随着社会分工的精细化，岗位对人员能力素质的要求也更加清晰和明确，不同岗位相同技

活法 | 为关键人才定制多元化薪酬激励

对于一个组织而言，人才的高度决定了组织的高度。在不确定性时代，组织更需要留住人才、激发人才的积极性。组织首先要判断，关键人才是谁？关键人才的薪酬制度又该怎样制定呢？最普遍的做法是通过薪酬激励，调动人员参与岗位工作的热情，吸引人才和挽留人才。盘点核心人才在岗位的维度上，组织要从岗位的重要性和岗位的稀缺性两个方面综合考虑，从而判断出关键人才是谁。本文主要以岗位的重要性为横轴、以岗位的稀缺性为纵

活法 | 差异化管理社会企业员工

社会企业最早出现于欧美国家，区别于传统的商业企业和非营利组织，是一种兼顾商业营利和社会使命的新组织形式。社会企业认定平台（CSECC）定义社会企业是以解决社会问题为首要目标，用符合社会企业家精神的方式创新性解决社会问题的企业或社会组织。综合以往的研究，本文将社会企业定义为以解决社会问题为首要目标，以弱势群体为服务对象，采取商业化运营模式获得经济收入，盈余部分除了维持企业正常运行外，剩余部分再投资于

活法 | 用大数据防控企业招聘风险

大数据时代的到来对企业招聘工作的开展产生了巨大的影响，企业开始探索信息化、数据化的发展模式，不断对人力资源招聘工作进行改革创新。因此企业应结合大数据分析成果，合理化分析当前人力资源招聘工作中存在的风险因素，并制定相对科学的招聘对策和方案，全面促进人力资源招聘工作的高效能发展，使企业招聘工作实现全面创新的目标，优化人才储备，提高企业核心竞争力。人力资源招聘风险类型招聘的核心思想就是在准确分析

活法 | 人工智能替代人力资源的边界

人工智能对人力资源管理的影响是非常直接的，无人集装箱码头、无人超市、无人银行网点等全新业态的相继出现，证明人工智能在特定领域和范围内替代人力是完全可行的。既然人工智能的技术优势显而易见，那么人工智能对企业人力资源的替代是无限制的吗？是否存在人工智能替代作用的边界？如果存在，又如何确定和描绘某个企业中的替代边界呢？人工智能比较优势的本质作为一种新的技术或生产要素，人工智能部分地替代了传统人力

活法 | 建立高新技术人才激励体系

当前，我国处于国有企业改革关键期，人才强国是我国战略发展计划，也是国企的发展目标。高新技术企业研发人员在企业中主要从事具有很强创新性的技术研发和技术应用工作，他们拥有着竞争对手短时间内难以模仿的核心技术能力。而研发人员的技术能力又在很大程度上决定着其所在行业企业的核心竞争力。对这部分员工的激励，不仅影响企业的管理水平，也关系企业的核心竞争力和企业未来的生存与发展。“现代管理学之父”彼得·德鲁克曾说

活法 | 时间不是省出来的

现在大家无论做什么事，虽然效率是越来越高了，但总觉得时间越来越紧。那么，时间都去哪儿了？通常，我们的时间都分配到了四大类事务之中：工作的事、家庭的事、个人的事、休闲的事。工作的事不用多说，把时间用于工作，是把时间用于其他三项的前提，不然收入从哪里来？研究怎样省时间的首要目的，就是想把时间省下来用在工作上。不过，工作的时间其实没有“朝九晚五”那么长，很多时候人们名义上是在工作