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2021年12期

总编随笔 | 多巴胺

捻指间，岁月如流，不觉雪晴。公园小路旁仍有残雪，张陌和爱人带着六岁女儿去堆雪人。没有拍照，不叫出游。手机快门一闪，定格一家三口的温情时刻。“疫情蔓延，长夜漫长，头上的一缕暖阳显得格外珍贵。”朋友圈上留下一笔感慨。职场人苦加班久矣，公司取消大小周，张陌享受到久违的亲子时光。可是，收入却也少了一大截。许多看似的美好就如眼前这个胖雪人，阳光越强，融化越快。人人都想扼住命运的咽喉，最终却只能道一句“我

看法 | 数说

猎聘近日发布《2021三季度中高端人才求职与就业大数据报告》，揭示三季度中高端人才就业市场的特点，并围绕中央今年以来多次强调的数字经济、中小企业专精特新领域展开深入研究，剖析这些领域的人才需求、供给共性和规律。 14.66% 从2021前三季度GDP最高的15个城市来看，上海、北京、深圳同期新发职位占比位居前三，占比分别为14.66%、13.00%、10.32%；广州、杭州位居第四（6.69

看法 | 翻转

话题一年薪60万元招聘中小学教师引进人才更要留住人才近日，内蒙古鄂尔多斯的一则招聘公告，因其“高薪”引发了广泛关注。该市两所中小学招收清华、北大毕业生，实行年薪制，签订3年聘用合同者，每人年薪50万元（税前）；一次性签订6年聘用合同者，每人年薪60万元（税前）。相关岗位带有编制，优秀的应聘者还能获得住房政策或安家费用上的优惠待遇。不少网友直呼，学历就是金钱。一面是对高薪的狂热，一面是对人才

看法 | 司事

腾讯员工入职满15年可“提前退休” 近日，腾讯再度升级了员工福利，宣布全面升级员工“职业里程碑”关怀方案。根据新方案，腾讯员工“职业里程碑”将从过去的三个节点升级为六个，即从原来的入职“1 年、10 年、20 年”，升级为入职“1 年、5 年、10 年、15 年、20 年、法定退休”6 个重要节点，每个节点员工都能享受到不同实物礼品或特色权益。另一值得关注的“15年”节点对应权益为“终身健康保障

看法 | SaaS+AI，让人力资源更简单

王秋实，26岁，多面职场人。“我的工作都在手机里。”的确，打开叫车APP，他是专车司机；打开外卖APP，他是送餐员；打开快递APP，他又是快递小哥。他没有工作单位，却被多家企业需要；他不需要坐班摸鱼，却能高效完成订单；他不用等待月薪，完成任务即可领薪。数字经济时代，颠覆了过往的工作场景。王秋实这样的工作模式，是新经济时代下的必然产物。生产力决定生产关系，人类社会商业价值的演化历程，是一部需求发

看法 | “经营之道”就是一系列假设

自2019年以来，中国企业在经营上遇到了种种困难，经历了生死徘徊、血与火之歌。相比新冠肺炎疫情对全球化趋势的改写，中美贸易战、限电、涨价、缺芯、暴雪似乎只是目光所及的困难。不过，如果我们足够理性，纵览过去一百年里各种疫情对人类社会的冲击，严重的当属1918年的西班牙大流感，那次疫情导致大量年轻劳动力死亡，但即便如此，经济增速也在疫情消退后重新回到潜在增长趋势。不仅如此，人类在一次次应对疫情

看法 | 国企改革，任期制与契约化“两手抓”

经理层成员任期制和契约化管理改革，是国企改革三年行动的“标志性改革动作”，是国有企业三项制度改革的“牛鼻子”。《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》要求到2022年，国有企业子企业全面推行经理层成员任期制和契约化管理，2021年内要完成70%。甚至部分地方国企要求在2021年底前就要100%完成任期制和契约化。为什么任期制与契约化被如此重视，针对任期制与契约化需要规避哪些误区，在实施

看法 | 智能财务人才，助力企业逆风而上

财务决策是现代企业财务管理的关键部分，准确的财务决策有助于提高企业的经济价值，帮助管理者进行决策。大数据环境下，企业财务决策不再仅仅依赖单纯的财务数据与决策者的经验判断，而是采用大数据技术从一系列抽象、隐晦的数据中提取出可供企业决策者直接使用的信息和知识。调查显示，有72%的企业CEO都对财务部门提出了相当高的要求，并且有三分之一的一把手认为财务职能在响应业务支持和决策支持的时候是有很大提升空间的

干法 | 解读劳动法下的“情势变更”

“情势变更”的概念主要是指在签订合同的平等民事主体之间，产生不可预见、不属于商业风险，同时又不可规则双方当事人的重大变化，如继续履行合同会对于当事人一方显失公平。例如，《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》（简称“双减”）印发后，校外教育培训机构无法继续经营，那么这些培训机构与房屋出租人签订的租赁合同就可以按照“情势变更”原则解除。同时，这些培训机构的员工当然也无法继续雇用

干法 | 甲方乙方

我们最近有一名员工需要续签劳动合同。他之前一直在我们天津门店工作，合同签订的工作地点也是天津。最近因为工作需要调动到北京工作，之后我们计划让他两地（北京/天津）工作。所以在本次合同续签时关于工作地点我们可以写成“北京/天津”或“华北”吗？劳动合同当中可以写成“北京/天津”或“华北”。从司法实践来看，即使合同中约定工作地点是“北京/天津”或“华北”，在合同签署后员工一直都是在北京工作，其后公

干法 | 离岗体检，并不是“非做不可”

设有职业病危害岗位的企业，普遍存在一种认知，即未进行离岗前职业健康检查，就不能与员工解除或终止劳动合同。这一认知，主要来源于两条法律依据：其一，是《劳动合同法》第四十二条中的规定，即从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；其二，是《职业病防治法》第三十六条中的规定，即对未进行离岗

干法 | 未享受权利要履行义务吗

案情简介黄生为D公司职员，从事品质管理工作。入职第二年、第四年，黄生与D公司签订了两份竞业限制协议，约定其为高级管理人员，在职期间有从公司获得商业秘密的机会，为保护公司的商业秘密及其他合法权益，确保黄生不与公司竞业，双方协商一致签订竞业限制协议。黄生的义务如下：未经公司同意，在职期间不得自营或者为他人经营与公司同类的行业；从公司离职之日起两年内，黄生不得在与公司有竞争关系的单位内任职或以任

干法 | 先进“智造”，人才发展展望

2021年上半年，制造业增加值占国内生产总值的比重为27.9%，比上年同期提高1.3个百分点，规模以上高技术制造业增加值两年平均增长13.2%，新能源汽车、工业机器人、集成电路的产量同比都保持了较快增长。 “十四五”规划提出，要培育先进制造业集群，推动产业创新发展，近期广东省、浙江省、安徽省、上海市、重庆市等地纷纷发布先进制造业发展规划。如何进一步提升先进制造业产业规模和能级，促进产业人才等资源

干法 | 防范个人信息处理风险点

〔编者按〕随着全国人大常委会完成第三次审议，《中华人民共和国个人信息保护法》（以下简称《个保法》）已由第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2021年8月20日通过，并于2021年11月1日起正式实施。这是我国第一部专门规范个人信息保护的法律，对我国公民的个人信息权益保护以及各组织的数据隐私合规实践都将产生直接和深远的影响。对劳动者的个人信息保护，除了具有个人信息保护的一般价值外

干法 | 梳理敏感个人信息管理要点

个人信息在现代社会中扮演着极为重要的角色。由于电子产品的大量普及，与个人信息相关的数据活动每时每刻都在发生。大数据时代，鲜有人能够逃脱自己的信息被收集、分析和利用的情况。新冠肺炎疫情防控期间更是如此，出入公共场所的健康码、行程码都是个人信息被分析和利用的直接例证。然而，伴随着个人信息数据指数级的增长，信息安全问题也日渐凸显。明星人脸数据泄露、动物园未经许可采集游客人脸数据、

干法 | “六大标准”鉴别高绩效中层

2019年年初，王先生通过招聘平台加盟某医药公司，任职行政部经理，主要负责文秘、日常接待、档案管理、后勤保障等工作。行政部作为企业窗口部门，工作上平衡左右、协同上下、沟通内外，工作业务“杂”得很。接下来的一年里，王先生以企业为家，忙得上下翻飞。可以说，年终岁尾是很多中层经理期盼的日子，王先生也不例外。很简单，公司将要进行绩效考核并兑现绩效工资与奖金，或许还有升职为行政总监的机会。

干法 | “首席人才官”的战略心法（下）

溢出性人力资源——企业如何看待离开的人才企业现有的人才管理思路主要聚焦于在职员工的选、用、育、留这几项工作，很多人力资源工作者把员工的离开当作本企业人才管理的终点。但在数智化时代，年轻员工的快速异动、牛人屡屡被挖猎、业务变化带来的人员流动比比皆是。那么，人员离开企业之后是否依然可以为本企业所用呢？阿里巴巴对待离职员工的态度很值得参考。阿里的离职群叫“前橙”，寓意“前程”，这是每个中国人都喜

干法 | 人的问题，还是规则的问题

今天给大家讲两个小案例，通过这两个案例跟大家分享一个看问题的视角：当公司内部发现点状问题的时候，我们要先去扒一扒现象背后有什么，然后再从多方面考虑问题的解决方案。案例1：他们的加班费为什么多年居高前几天，跟一位HRBP朋友吴君聊天，他给我讲了一件他的烦心事。他们公司是个集研发、生产、销售于一体的公司，仓储中心是整个供应链环节中除了车间之外的最大部门，下面又分为原料仓管理、辅料仓管理、成品包

干法 | 用二维矩阵破解“多劳多错”难题

前段时间我对一些企业进行了绩效管理实施情况的调研，在谈到对绩效管理的期望时，很多管理者都提出了一个通用性的问题：“希望绩效管理能够解决‘多劳多错’的问题，不让真正做事的人吃亏。” 这也暴露出组织层面和中层干部层面对绩效管理认知不统一的问题。企业实施绩效管理一般有三个目的：一是希望能够对组织的日常管理实现驱动；二是希望能够建立一套公平的评价机制，为员工的晋升与发展提供管理数据；三是希望绩效管理能成

干法 | 构建胜任力模型的四种方法

基于效率和效果维度的建模方法市面上诸如快速建模、敏捷建模、工作坊建模等各种方法让人眼花缭乱、目不暇接，这些方法之间到底有何异同点？其实，胜任力模型的构建归根结底就是两种方法，一是归纳法，二是演绎法。归纳法是指通过访谈调研，甄别目标群体中高绩效与一般绩效者在工作中表现出的不同特质，挖掘并归纳出实现绩效优异所需要的个人素质，进而形成胜任力模型。麦克利兰当时就是使用这种技术进行建模的。归纳法的主

干法 | 爱才，就把待遇落实好

郑师傅的华丽转身高技能人才紧缺是企业的普遍现象，每一位高技能人才都称得上是企业不可多得的宝贝。然而，就在高技能人才如此紧缺的情况下，郑师傅所在公司却舍得让他脱产进修两年。 36岁的郑师傅是一名焊接技师，在企业有十多年的一线工作经历，但在2021年秋季开学时，他却背起双肩包，拽着拉杆箱，进入高级职业院校开启了为期两年的学生生涯，成了一位名副其实的大学生。郑师傅曾多次在职业技能大赛上捧回奖牌

活法 | 未来有目标，职涯才精彩

古语曰：“凡事预则立，不预则废。”职业生涯规划即为职场中的“预”，它包括如何在职场中得到发展，计划取得什么样的成就等问题。科学设计自己的职业生涯规划，是迈向成功的第一步。做好职业生涯规划，既能减少就业焦虑与情绪波动，又能提高生活质量和工作效率。前些天，我应邀参加了单位的年度招聘面试工作，每次面试，都收获良多，但这次格外印象深刻，让我感受到了职业生涯规划在职场中的重要性，颇有触动，特别选取五个典

活法 | 知识管理，给人才一个最佳位置

年终岁尾，一年一度的“劫数”又触动了一些企业主敏感的神经。年终奖发放完毕后，一般都是跳槽的高峰期。核心人才自然被头部企业大量“收割”。一些企业很难避开“劫数”，更可怕的是，每年的“劫数”后，往往要半年左右，企业的运营才能恢复原有水平。许多企业正处于初生期，这阶段为了抢占市场份额，在营销上四处出击，全力接单，根本不可能考虑内部资源（人才）是否跟得上。此时，员工频繁往返于各个项目，基本

活法 | 脚下有路，眼中有光

“在无数个平凡的工作岗位上，有这么一群人，在时光中跋涉，筚路蓝缕以启山林，经天纬地以兴实业。他们登山必到顶峰，移动必须步行；他们与元素做伴，与化学式为舞。他们在万千岩石、土壤中，解读大自然密码。他们有一个共同的名字：地质实验工作者。”在地质实验单位从事人力资源工作多年，这是我对地质实验工作者平凡工作的总结。身处市场经济时代，在无数一夜暴富传奇产生的当下，我们该如何在平凡的工作岗位上，坚守内心的一份

活法 | 功高震主，点亮前程

公司收到一封“重磅”简历。面试时，应聘者侃侃而谈：在原公司工作十年以上，从基层做起，轮岗过业务、财务、管理等岗位；三年前，老板开始“不务正业”，担子都压在他肩上，公司80%以上业务和他有关……谈到离职原因，他甚至义愤填膺：老板能力有限又不思进取，功高震主的他倍受排挤！背景调查时，HR却看到“重磅”简历背后的另一番景象：老板是拿他当接班人来培养的。因为对未来几年市场不看好，老板的策略是稳健经营，

活法 | 场景化培训，更应关注“人”

基于用户画像的大数据技术在互联网、物联网的推动下影响越来越广泛，促进了社会服务经济的发展，体验经济浪潮正势不可挡地席卷全球，以用户体验转型为目标的新一轮商业模式革命已经开始。随着新生代90后、00后在职场中成为主力军，新型的职场关系也在倒逼人力资源管理的转型。管理者只有满足新生代员工的需求，运用有针对性的管理思路接纳他们，才能解决组织的管理难题。场景化培训开发设计的新思路场景化培训体系里的

活法 | 用数字价值赋能绩效管理

在各种突发的灾难面前，许多没有应变之策的企业濒临倒闭，有的直接宣告破产。让人惋惜的是，当危机到来时，企业无法挑战这样的变局。而另外一部分企业，也注定不会一帆风顺，但是它们能危中寻机，顺势而为。加快信息化建设成为企业应对危机的救命稻草，这种在动荡中被重视起来的企业数字化管理进程，在企业数字化管理场景中，时刻发生着变化，最先变的是企业人力资源管理，而人力资源管理最应该变的应是绩效管理。管理创新——

活法 | ERP，重塑企业资源管理

近年来，许多企业都提到了“以人为本”的管理思想。那么什么叫“以人为本”？有的管理者认为，以人为主导，就叫“以人为本”。这种解释没错，但太笼统，会给企业员工造成模糊不清的认识。企业资源计划（以下简称“ERP”）的管理思想认为，“以人为本”的前提是，必须在企业内部建立一种竞争机制。在竞争机制的基础上，给每一个员工制定一个工作评价标准，并以此作为对员工的奖励标准。随着标准不断提高，生产效率也必然跟着提高

活法 | 激发与培养他人，是高潜力者必备技能

拉姆·查兰在《高潜：个人加速成长与组织人才培养的大师智慧》中表达了这样一个观点：要想成为优秀的领导，人的工作就必须做好。高潜人才必须能识人、用人、培养人，能带团队打造有战斗力的队伍，还要在必要的时候及时做出人员调整。高潜力人才要时常复盘自己在用人方面的成败得失；必须踏踏实实地学习、提升；永远不要忘记，人才是一切的根本，而激发和培养他人是高潜人才必须掌握的技能。发掘他人的才华高潜人才提升组织

活法 | 简约之美

很多伟大的创新都始于灵感，始于小的想法，始于小的数据，可能最终改变了整个世界。我们总谈大数据，但大家要小心，不要淹没在大数据里。 ——管理学大师亨利·明茨伯格一个战略叙事不仅关注理性（逻辑和理论），还关注伤感力（情感或信仰），以及气节（自尊和信任）。它一直聚焦于理解现实环境和问题，并实施行动创造未来。 ——知识创造理论之父野中郁次郎成功的领导者知道，他们的工作就是对人力资本——他们机构

活法 | 洞察之眼

彭剑锋（中国人民大学教授）：拒绝“吃干榨尽”和人才泡沫从人才的角度来讲，很多互联网企业的员工在某种意义上并不是基于理想而工作，是基于高收入才加入企业。另外，互联网企业一直面临着规模扩张的压力，资本增值的压力，高工资的压力，导致“996”成为一种常态。我们提倡奋斗，但不提倡以牺牲员工健康为代价的奋斗，也不能把“996”作为一种文化。从互联网企业的办公场景、环境来看，对员工的关爱要比实体工业企

活法 | 策之以道

马化腾腾讯公司创始人过去我们在做产品时积累的经验，在可持续社会价值创新中也同样适用。面对用户的众多需求，我们要识别关键需求和真实需求。这种识别和判断能力只有沉浸在服务用户的过程中才能建立，你要深入下去才能看到用户最痛的点在哪里，那可能就是一个创新的机会。别人想不到，就你较真，认真钻进去得到一个小的创新点，很多点汇集之后，创新就自然而然地发生了。不要在需求里迷失，要结合自己的长处去解决关键问题

活法 | 说之以理

布朗定律美国职业培训家史蒂文·布朗提出，一旦找到打开某人心锁的钥匙，就可以反复用这把钥匙来打开这个人的心锁。企业里面大大小小的会议，大多数时候都是领导在上面侃侃而谈，员工在下面低头不语，结果会是没少开，但问题依旧存在。布朗定律告诉我们，想通过开会这种正式的方法来得到有效的沟通，在打开员工心锁之前是很难奏效的。心锁是什么？就是顾虑和担忧。员工在想什么？他在担忧什么？他对一件事情究竟是怎样

活法 | 沟通：关注“需要”而非“错误”

沟通双方并非敌我对立樊登在其《可复制的沟通力》一书中提出一个概念——沟通无错区。无错区中的“错”指的是批评、指责、评价、命令等，所以“无错区”的意思其实是要将沟通双方的关注力从表面的“错误”转向深层的“需要”。樊登对此有一段非常精彩的论述： “通常在沟通过程中，一旦出现矛盾和冲突，我们的第一反应都是去评判这件事的对错或寻找责任人，比如：这件事到底对不对，不对的话怪谁，谁应该为

活法 | 比快更快

作为全球商业思想领导力的先行者，IBM商业价值研究院基于过去数万次的全球高管访谈，通过数据分析和研究，提炼出2021年乃至今后三年的全球五大趋势，为您以及您所在的组织提供前行助力。趋势一：社会契约重要性日益凸显为应对新冠肺炎疫情，世界各地纷纷采取各种防控措施，致使经济受到不同程度的影响，发展机会差距进一步扩大，不发达地区数以百万计的人口受到的影响尤其严重。疫情应对措施加剧了