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2026年05期

看法 | 找到慢的节奏

健身房里普遍存在这样一个现象：在这里健身的人似乎一直在和时间赛跑。在跑步机上，他们的步伐不断加速; 在举重架前，他们憋着一口气不断挑战; 在社交媒体上，体能挑战也是层出不穷，好像无时无刻不在展示着更高、更快、更强。樊振东在被采访时提及，与马龙交手的最大收获是学会了慢的智慧。这个慢并非击球速度放缓，而是心态上保持沉稳、不急躁；懂得在比赛中分辨时机，该控节奏时控节奏，该发力时尽全力。

看法 | 数说·翻转·司事

46% 2026年春节后一个月，北京市新一代信息技术领域的核心技术人才——算法工程师保持了46%的高位增长，相关岗位不仅需求旺盛，在薪酬溢价上也持续领跑研发技术类岗位，确立了北京在AI产业布局上的先行优势。 31% 除高增长的产品与算法岗外，数据标注/AI训练师岗位也实现了31%的快速增长。这些反映在智联招聘上的实时动态，不仅勾勒出新质生产力下“高增速、高门槛”职业的新坐标，也为求职者的技能

看法 | 数字经济赋能下的金融科技人才培养

党的二十届四中全会为“十五五”擘画了发展蓝图，明确了加快金融强国建设、推动金融高质量发展的战略方向。与此同时，数字技术正在重塑全球经济格局，并日益成为影响各国核心竞争力的关键要素。在此双重背景下，以人工智能、大数据、区块链为代表的数字技术深度渗透金融行业，推动业务流程、服务模式与业态边界发生深刻变革。这场由技术驱动的金融转型，不仅提升了市场运行效率，也催生了大量新兴业态与岗位需求，并对金融从业者的

看法 | 应用型本科院校双师双能型教师队伍建设

中国共产党第二十届中央委员会第四次全体会议立足中国式现代化建设全局，明确提出统筹教育强国、科技强国、人才强国建设，一体推进教育科技人才发展，着力培养造就更多卓越工程师、高技能人才等各类人才，为新时代教育改革发展指明了方向、提供了根本遵循。会议还强调要办好人民满意的教育，深化职业教育改革，强化教师队伍建设，通过健全校企协同育人机制、提升教师专业素养，推动教育与产业深度融合，为国家战略实施和产业升级提

看法 | 人才三角法则：一把手的管理定位与行动指南（下）

运用人才三角法则：从创业家到企业家在构建人才战略体系时，我将柳传志提出的管理三要素“搭班子、定战略、带队伍”进一步提炼为经营者必须亲力亲为且需动态平衡的“三项关键职责”：找人、找钱、定战略。这三者环环相扣，紧密相连——找人是基础，没有合适的核心班子，再宏伟的战略也只是空中楼阁，资金的积累与运作更是无从谈起；找钱是保障，没有充足的资源支撑，战略便无法落地实施，对人才的吸引和保留也会失去依托；定战

看法 | 数智化引领招聘全链条转型

人力资源管理正步入以算法、机器人和数据为底座的智能纪元。招聘作为人才价值链的入口，其数智化水平直接影响组织竞争力。本文基于“需求分析—职位描述—简历筛选—信息核查—员工入职”的全链条闭环，以C公司有效应用数智化工具的具体实践为例，系统阐释了AI、RPA、OCR、eHR等技术在招聘场景中的耦合机制与价值增量，并给出可复制的实施框架。招聘选才，从“人力驱动”到“数据驱动” 在新一轮科技革命和

看法 | 高管解聘，劳动关系何去何从

高管解聘后的劳动关系处理，涉及公司法与劳动法的交叉运用，稍有不慎便可能引发法律风险与劳动纠纷。在企业的人力资源管理中，高管解聘是一个复杂且敏感的问题。对于用人单位的人事管理人员以及高管本人而言，明确解聘后劳动关系的走向至关重要，这不仅关乎双方的权益，更影响着企业的稳定运营与和谐劳动关系的构建。解聘与解除劳动关系的区别企业的高管通常既具备公司法意义上的职务身份，又与企业建立了劳动关系。解

看法 | 高管人员适用劳动法律的问题解析

公司高级管理人员（以下简称“高管”）群体是公司经营决策的核心主体，我国的劳动法体系并未将其作为特殊群体与普通劳动者进行差异化规范，故高管在劳动法律适用问题上处于法律调整的灰色地带。近年来，高管与公司之间的劳动争议案件呈上升趋势，纠纷类型多样，而且涉及金额较大、法律关系复杂，在法律适用上存在诸多不确定性。本文结合实务案例与法律理论，依据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国

看法 | 双重身份下的法律竞合与实践应对

在我国，《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）没有明确高级管理人员（以下简称高管）的法律身份，但可以的肯定是，我国《劳动合同法》并未将其排除在适用范围外。而从公司法的角度出发，主流观点认为高管与公司之间是委托关系，根据《公司法》的规定，董事会可依据董事会决议即时解聘高管职务，而劳动法学者从高管权益保障的角度出发，在解除劳动合同时，

干法 | 员工体验：体系构建与落地实践

早在2015年7月，硅谷的共享经济新贵爱彼迎（Airbnb）公司就做出了一个大胆的决定，将公司“首席人才官”（CHRO）更名为“首席员工体验官”（CEEO，Chief Employee Experience Officer），这不单单意味着爱彼迎将员工体验升级为公司战略，更预示着一个全新的体验时代的到来。此消息一出，瞬间在硅谷带火了与各种体验相关的高层管理岗位，硅谷各大厂的招聘信息里出现了首席产品

干法 | 醒狮激励公式，揭开激励过程的“黑箱”

激励，无论对管理者驱动他人或者团队实现业绩目标，还是对领导者引领大家朝着同一个目标奋斗而言，都是极其重要的手段，也正是由于这种的重要性，激励一直是管理学研究的重要方向之一，也有大量关于“激励”的研究成果，其中比较著名的有马斯洛需求层次理论、双因素激励理论、期望值理论、公平理论、行为强化激励理论等等。无法解释的“临门一脚” 实践中，当我们试图通过这些理论来解释我们观察到的优秀领导者的激励案例，

干法 | 实施经济性裁员，如何做到依法合规

经济性裁员是企业在遇到破产重整、生产经营出现严重困难等情况时，一次性解雇多个劳动者的情形，是企业单方面行使劳动合同解除权的方式之一。作为企业应对经营困境、优化人力资源配置的特殊手段，法律层面从法定条件、规定程序、原则义务等方面对经济性裁员作出了严格的限定和规范。为避免因违法裁员引发劳动争议，本文通过具体案例，详细解析企业在实施经济性裁员时应当厘清的适用边界与操作规范，以期实现企业与职工利益的和谐共

干法 | 员工离职，法律风险防范四法

在企业劳动关系管理中，处理员工离职，建立有效的员工离职法律风险防范机制，既是企业人力资源部门的职责所在，也是人力资源从业者的必备工作技能之一。实践中，能够完全做到杜绝员工离职法律风险几乎是不可能实现的，即便是大型企业、上市公司，也只能通过建立相对健全和完善的操作流程加以防范，但仍无法完全杜绝潜在的法律风险。而对于小微企业而言，或因没有更多的人力、财力的投入，或因企业老板不够重视，或因人力资源部门的

干法 | 员工惩戒，“比例原则”如何适用

在近年来的劳动合同解除纠纷中，比例原则常被适用于审查用人单位解除劳动合同行为的正当性与合理性。有观点认为，即便用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条的规定，通过民主程序制定了规章制度，且该制度不违反法律、行政法规及国家政策，并已向劳动者公示或经劳动者签字确认，但若解除劳动合同的行为不符合比例原则，对劳动者的处罚明显过于严苛，仍会被认定为违法解除，用人单位需承担相应

干法 | 新就业形态劳动者技能提升路径

随着数字经济与平台经济的蓬勃发展，网约车司机、外卖骑手、网络主播、数据标注员等新就业形态劳动者群体迅速壮大，已成为我国劳动力市场的关键组成部分。作为人口大省，河南省新就业形态劳动者规模超420万人，这支队伍既是稳就业的“蓄水池”，更是落实“1+2+4+N”目标任务体系、服务现代化产业体系的战略人才资源。然而，新就业形态“去雇主化”“去组织化”的固有特征，致使劳动者普遍陷入技能水平低端固化、培训机会

干法 | 破解职业倦怠难题，提升职场幸福力

园林规划设计工作具有项目周期长、创意要求高、工作强度大、反复改动等特点，这些特点极易导致员工产生职业倦怠，不仅会严重影响员工个人的身心健康，降低员工的工作满意度，阻碍员工的职业发展，还会阻碍企业的发展。职场幸福力是衡量员工工作中的积极心理状态与满足感的关键指标，对提升员工工作绩效、增强企业竞争力起着重要作用。因此，如何有效干预园林设计企业员工的职业倦怠，提升其职场幸福力，已成为当前企业管理者亟待解

干法 | 基于岗位胜任力的中医住培医师培养模式

住院医师规范化培训是医学生成长为合格临床医师的必经之路，是保障医疗队伍同质化、高水平发展的制度基石。中医药作为我国独特的卫生资源，其人才培养体系的完善，对落实“传承精华、守正创新”的发展理念意义重大。近年来，国家推进中医住院医师规范化培训制度建设成效显著，但现行培养模式仍难以满足复杂临床岗位的需求，亟待进一步优化岗位能力培养体系与临床实践范式。为解决当前中医住培培养目标中中医特色彰显不足等问题

干法 | 创新管理模式，破解劳务公司用工难题

劳务行业作为连接劳动力供给与需求的关键纽带，其用工管理效能直接影响产业链上下游的协同效率。当前，在数字经济加速渗透与产业结构升级的双重驱动下，劳务行业正经历从传统粗放式管理向精细化、智能化转型的关键阶段。H公司是一家劳务公司，在业务扩张过程中，H公司面临用工流动性大、技能匹配度低、风险管控薄弱等一系列突出问题。数据显示，H公司年度员工流失率高达38%，岗位技能达标率仅为62%，年均因用工不规范引发

干法 | 图书馆馆员职业认同感提升策略

在当今数字化浪潮席卷、全民阅读理念深入人心的时代，图书馆事业正经历着深刻变革——从传统的藏书楼向多元化知识服务中心转型。图书馆事业的服务内容不断拓展，涵盖文献借阅、信息咨询、文化活动开展等诸多方面，服务对象也更为广泛。在这一进程中，馆员作为图书馆服务的直接提供者，处于核心地位，其专业素养、服务态度与工作热情直接影响着服务质量与读者满意度。职业认同感是馆员对自身所从事职业的认同与热爱，也是激发其工作

干法 | 动态生产场景中的人力弹性配置优化策略

当前，制造业正面临动态生产需求的深刻变革：订单波动性显著增强，如钢铁企业受下游基建、汽车制造行业需求调整的影响，月度订单量波动幅度加大，产能与需求匹配难度增加；产品迭代周期大幅缩短，特种钢材从研发到量产周期由24个月压缩至12个月，生产线需具备快速切换能力；交货期被极度压缩，钢铁加工厂常需应对“15天交付”的紧急订单，对人力资源响应速度提出极高要求。传统固定用工模式已难以适应上述变化，生产高峰期人

干法 | 解锁胜任力素质模型设计要领

胜任力，是指在特定岗位或情境中，能驱动个体产生卓越绩效的深层、稳定的个人特质组合。它远不止表面的知识与技能，更涵盖了价值观、自我认知、动机等潜藏于“冰山之下”的要素。这些深层特质，如成就导向、跨团队协作能力或坚韧的抗压力，往往是区分普通者与卓越者的关键。胜任力理论自创立以来，已成为现代人力资源管理的核心支柱。企业通过构建胜任力素质模型，将其贯穿于人才“选、用、育、留”的全周期：招聘时依据特质精

活法 | 老年再就业赋能银发经济的路径探索

人口老龄化加速与劳动力供给短缺的矛盾日益凸显，而劳动年龄人口连续十年净减少，制造业、服务业等领域用工荒频现，传统人口红利加速消退。银发经济作为新经济增长点具有战略价值，涵盖健康养老、老年用品、文化旅游等万亿级市场，既能创造新消费需求，又能带动智能装备、生物医药等战略性新兴产业的发展。老年人力资源开发对经济可持续发展具有双重意义，既可通过再就业缓解劳动力短缺压力、降低社保支出，又能激发“银发智慧”推

活法 | 化工产业人才需求与招生衔接机制构建路径

随着京津冀协同发展的深入推进，化工产业正加速向绿色化、智能化、高端化升级。职业本科院校作为培养高端技能人才的核心载体，其化工类专业招生工作与区域产业人才需求的衔接度，直接影响产业升级进程与院校人才培养质量。本文聚焦化工产业升级的大背景，系统研究职业本科院校化工类专业招生与区域产业人才需求的衔接机制，为破解招生与产业脱节难题、优化人才培养体系、助力化工产业高质量升级提供参考。职业本科院校化工类专

活法 | 重点群体就业结构性矛盾及纾解之策

就业是民生之本，也是经济社会发展的关键支撑。在经济全球化深入推进、国内经济结构加速转型的双重背景下，就业形势日趋复杂。本文以G县为研究对象，聚焦高校毕业生、农民工、就业困难人员等重点群体，分析其就业现状、政策实践及面临的挑战。通过梳理G县“送岗位、送政策、送技能、送服务”四大行动的实施成效，结合宏观经济环境与县域产业特征，揭示就业的结构性矛盾等，继而提出相应对策。G县重点群体就业问题的解决，不仅能

活法 | 打通人才协同链路，驱动制造业“双化”升级

河北省作为制造业大省，正面临数字化与绿色化转型的双重任务，高层次人才协同已成为转型成功的关键所在。在制造业转型过程中，数字化与绿色化需协同推进，而高层次人才正是连接技术、产业与政策的纽带。当前，河北省制造业正从传统生产模式向智能、绿色方向升级，这一过程不仅需要技术的突破，更依赖人才在技术研发、成果转化、政策落地等环节的协同作用。本文整合河北省工信厅、生态环境厅的统计数据，结合企业深度调研、专家访谈

活法 | 激励二线管理岗位，MBO 缘何成为首选

与一线业务岗位相比，二线管理（如人力资源、行政、财务、审计等）岗位在组织中扮演的角色不同，工作成果的展现也存在差异。一是二线管理者在组织中从事纯粹的管理工作，不直接参与具体的业务操作，因此其工作成果往往表现出间接性、滞后性和综合性。二是二线管理部门由于工作性质、专业领域、工作成果的形态及价值创造的逻辑存在显著的差异，要建立统一的绩效评估标准十分困难。基于二线管理岗位固有的特点，如果强行套用传统绩效

活法 | 校园招聘新逻辑：从规模扩张到价值共创

校园招聘——一场每年必经的人才“大迁徙”，正在变得愈加复杂。对企业而言，校招是争夺“新鲜血液”的关键战场；对高校而言，校招是检验人才培养质量的“试金石”；对学生而言，校招则是从校园走向职场的第一道门槛。然而，这道门槛的两侧，站着同样焦虑的三方。企业HR的焦虑写在脸上：宣讲会坐不满，简历质量参差不齐，发了Offer却迟迟等不到回复，好不容易招来的人干半年就“闪辞”。学生的焦虑同样真实：海投简历石沉大

活法 | 合规转型，让派遣员工成为企业共建者

长三角地区是我国经济重要的发动机和领头羊，企业的用工模式直接影响区域劳动关系稳定与企业竞争力。劳务派遣因具备“低成本、灵活性”的优势，在长三角地区被广泛采用，如宁波余姚市、象山县、宁海县等。随着《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等政策的完善和趋严，叠加县域企业数字化转型需求，传统劳务派遣模式面临合规性与可持续性挑战。本文以宁波市为样本，聚焦县域国企劳务派遣的现状、问题、趋势，回应企业合规用工的

活法 | 善用兵团学，打造“将工”企业家

兵团学作为研究当代新疆屯垦戍边实践的新兴学科，承载着阐释兵团精神、总结兵团经验、指导兵团发展的理论使命。在新时代推动高质量发展的背景下，如何培养具有战略眼光、担当精神和创新能力的“将工”企业家，成为兵团经济社会发展的重要课题。“将工”企业家指扎根工业制造业等实体经济产业，专注创新、勇追一流，善于集中力量进行技术攻关，引领产业行业发展变革，甚至会对国家发展和安全产生重要影响的企业组织创始人与管理者。

活法 | 股权激励：从短期业绩到长期价值

在现代企业制度中，所有权与经营权的分离被普遍视为专业化分工的必然结果，但这一分离同时带来了不容回避的治理难题：当股东作为企业的所有者追求价值最大化，而管理者作为代理人掌控实际经营决策时，两者的利益并非天然一致的。如何设计有效的激励与约束机制，使管理者的行为与股东利益同向而行，成为企业治理理论的核心议题。股权激励制度应运而生。作为一种以公司股票为标的，面向董事、高级管理人员及其他员工的长期性激励

活法 | 劳动关系与非羁押性刑事强制措施的交叉治理

企业用工自主权的行使，始终需要在法律法规的框架限定与劳动者权益保障之间寻求平衡。当劳动者因涉嫌犯罪被采取取保候审或监视居住的非羁押性刑事强制措施时，其“劳动者”与“被追诉人”的双重身份便引发了一系列的冲突。这种冲突在于公权力介入司法关系后引发的权利义务再平衡问题。在现代法治框架下，刑事诉讼程序与劳动法律关系本属两个相对独立的规范体系，前者以国家刑罚权的实现为目标，后者以维护劳动市场秩序和保障劳动者

活法 | “三维结构”强化 Z 世代员工心理契约

当前全球职场正在经历一场深刻的人口结构变革。近日，万宝盛华发布洞察报告《2025年Z世代职场展望》。该报告依托对16个国家超12000名员工的系统性调研，聚焦Z世代（1996—2012年出生群体）所处的职场新生态。根据预测，到2030年，Z世代将占全球劳动力总量的三分之一。这意味着，一个拥有全新价值观和行为模式的人群正在全面接管职场的核心位置。然而，与这一趋势相伴而生的，是组织与员工之间心理契

活法 | 从谋生到乐业：全路径提升新业态从业者职业幸福感

无论白天还是黑夜，城市的街道上总会穿梭着无数蓝色、黄色、红色的身影，他们载着餐箱，握着方向盘，在风雨中前行。他们中有外卖骑手、网约车司机、快递员、同城货运司机……他们是一个被称为“新就业形态劳动者”的庞大群体。他们用速度和汗水连接着城市的每一个角落，却往往在社会目光的边缘默默奔忙。他们中的许多人，正在从“谋生”的紧迫感中挣扎着寻找“乐业”的可能性。幸福感，从来不是一个抽象的概念。对一位每天骑行上百

活法 | 建设人才队伍，推动设施种植农业高质量发展

随着我国农业现代化进程的加速和居民消费结构的持续升级，设施种植农业作为保障“菜篮子”工程供给、提升农业产出效率和应对资源环境约束的关键模式，其战略地位日益凸显。然而，设施种植农业从传统经验驱动向现代科技、数据、管理驱动的转型过程中，面临着前所未有的“人”的瓶颈。现有农业劳动力老龄化、知识结构固化，与设施农业所需的懂技术、善经营、会管理的新型人才需求之间存在巨大的结构性矛盾。本文聚焦设施种植农业领域

活法 | 加强队伍建设，实现从“林长制”到“林长治”

林长制是生态文明目标责任体系的一个重大制度创新。2021年1月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于全面推行林长制的意见》。为强化工作落实，国家林草局印发贯彻落实《关于全面推行林长制的意见》实施方案，明确了省、市、县、乡、村五级林（草）长的管护职责。2022年，林长制全面推行，各省区设立各级林长近120万名。林草资源得到有效保护，生态修复成效显著。其中，县、乡、村级林长作为基层林长，是林长中数量

活法 | 基于项目年金制度，重构高校高龄教师激励机制

随着我国渐进式延迟退休政策的稳步推进，原有的单位人事制度面临前所未有的挑战。作为知识密集型组织，高校人力资源体系中“退出路径”与“酬劳机制”的不匹配问题日益凸显。在实际操作中，一些高校教师虽然已达到退休年龄，但仍因专业能力稀缺或项目延续而被返聘。然而，当前的制度设计常常缺乏对这类“弹性留用”的有效回应，导致知识资产流失、高龄教师激励不足、组织认同感下降等多重风险。本文以Z省A高校为例，聚焦其在

活法 | 激活“末梢神经”，实现员工主动担当

有效的激励机制应从物质激励、精神激励等多个维度构建协同体系，同时辅以科学的绩效考核与信息反馈机制，实现从“被动执行”到“主动担当”的行为转化。在公共服务从“管理型”向“服务型”转型的时代背景下，更应如此。在政务体制改革中，一线服务人员作为组织与公众接触的“末梢神经”，其工作积极性与服务效能直接决定了服务型政府的公众形象与治理能力。然而，传统人力资源管理实践中长期存在的“重中层管理、轻一线赋能”的结

活法 | 从粗放用工到闭环生态，高层次人才的选育用留

当前，我国各地纷纷加大人才引进力度，事业单位人才队伍建设成效显著。值得注意的是，长期以来，部分事业单位在人才管理中仍存在一定的粗放性特征，这在一定程度上影响着人才效能的充分发挥。例如，在选才、育才、用才、留才等环节，个别单位仍较多依赖经验感觉、传统惯例或人情因素，系统性、科学化、精细化的人才管理机制尚不健全。这种现象不仅不利于人才潜能的持续释放，也在客观上制约了事业单位整体服务水平和创新能力的进一

活法 | 数智化模式下，员工知识图谱的构建及对创新行为的赋能

数字经济时代，创新是企业持续健康发展的核心引擎，而员工是企业创新的承载主体和活动主体。融合新兴技术的数智化人力资源管理（DHRM），为激发员工创新潜能开辟了新路径；员工知识图谱（EKG）作为DHRM的关键应用之一，可通过精准描绘员工知识与技能网络，为个性化知识服务和赋能创新奠定基础。本文旨在深入探讨DHRM背景下员工知识图谱的构建方法，剖析其赋能个性化知识推送催化员工创新行为的运行机制，为企业实践

活法 | 如何平衡考核制度化与管理人性化

绩效管理是企业人力资源管理的核心环节之一，可通过明确目标、监控进展、评估结果以及提供反馈，确保组织和个人履行职责、实现任务目标。有效的绩效管理不仅能够提高企业的经济效益，还能促进企业创新发展，激发员工的积极性与创造力，为企业的长期可持续发展奠定基础。员工满意度是企业发展的重要影响因素。员工是企业最重要的资源，他们对工作的整体满意程度，即对工作环境、工作内容、薪酬福利、晋升机会、人际关系等方面的

活法 | 组织惯性消解与模式重构：国企人力资源数字化转型路径

当前，数字技术驱动全球产业革命、商业生态与企业管理模式加速重构。国有企业作为国民经济重要支柱，肩负着支撑产业升级与高质量发展的重任，其数字化转型已上升至国家战略高度。在此背景下，人力资源管理是企业数字化转型的核心，决定着转型的成效与深度。传统国有企业人力资源管理偏行政化、科层制，市场应变能力相对不足，通过运用大数据、AI、云计算等技术，使人力管理脱离繁杂事务、回归战略价值，成为国有企业转型面临的新

活法 | 人力资源三支柱模式下 HRMS 的应用

传统人力资源管理往往采用纸质文件审批和手工操作模式，不仅效率极低，容易产生错误，而且侧重于事务性工作处理，忽视与企业战略的结合。随着市场竞争的加剧，企业需要更加灵活、高效和战略导向的人力资源管理体系。人力资源三支柱（以下简称三支柱）模型主要包括共享服务中心（SSC）、人力资源业务伙伴（HRBP）和专家中心（COE）三个核心支柱。该模型通过整合传统人力资源管理模块，实现人力资源管理向专业化、高效化和

活法 | 平台经济狂飙, 劳动保障须跟得上

平台经济依托数字技术重塑了传统用工模式，催生了新型劳动关系。但平台经济在激发市场活力的同时，亦引发了复杂的劳动权益保障问题。深入解构平台劳动关系的本质特征，系统诊断其权益保障的现实困境，进而构建科学、有效的权益保障规范路径，对于平衡平台运营效率与劳动公平、夯实民生保障底线具有现实意义。本文通过剖析平台经济下劳动关系呈现的从属性模糊化、管理算法化、形态灵活化三大核心特征，深入探究由此产生的劳动关系认

活法 | 完善机制,提高激励的韧性与效能

在国有企业改革背景下，国有企业如何通过机制创新激发员工活力，在承担社会公益责任与追求市场效率之间实现平衡，成为其人力资源管理的关键课题。NH公司为大型国有企业，旗下拥有多家子公司，承担着基础设施建设、公用事业运营等公益性职能，同时涉足房地产开发、港口服务等市场化业务。然而，公司现行激励机制存在明显短板，导致员工积极性受挫，核心人才流失，在很大程度上制约了公司的转型和发展进程。为此，本文以NH公司为

活法 | 公立美术馆:探寻绩效更“美”设计

科学有效的绩效管理是推动公立美术馆实现高质量发展的关键支撑。本文以A美术馆为研究对象，聚焦其绩效管理实践，梳理现行体系的运行特征，探讨当前绩效管理在实践中面临的适应性问题，基于公共文化单位的特殊性与相关理论基础，构建适配其公益属性与发展需求的绩效管理优化路径，旨在为同类公立文化机构绩效管理改革提供实践参考。绩效管理相关理论基础探讨绩效问题，需要明确绩效与绩效管理的差异。绩效是职工在岗位职责

活法 | AI 赋能, 为企业培训构建“智力引擎”

当前，各产业领域正加速推进数字化转型。员工培训是企业人才培养的核心环节，传统的培训模式已逐渐显露出难以适应业务变革与技术迭代的局限性。而随着大数据分析、自然语言处理及虚拟仿真等人工智能技术的迅猛发展，企业培训智能化革新获得了坚实的技术支撑。本文以A企业为研究对象，探讨AI在培训需求分析、学习路径推荐、智能评估及跨地域协同等场景中的应用，总结A企业的数字化转型经验，旨在为传统企业借助AI赋能培训升级

活法 | 高校绩效工资改革中的风险与应对

在高等教育改革与“双一流”建设不断推进的背景下，高校教职工激励机制直接影响教育质量与科研创新。传统绩效工资分配方式难以体现绩效差异，容易导致教职工积极性不足、资源分配低效。绩效工资是高校薪酬的核心组成，关乎教职工利益，对调动人员积极性、优化薪酬结构至关重要。绩效工资改革关乎高校师资稳定，影响地方高等教育事业发展与国家创新战略落地。当前，各高校绩效工资改革进度差异较大，部分院校已完成优化，部分院校仍

活法 | 人工智能驱动下, 制造业就业结构优化

当前，全球科技革命与产业变革深度叠加，人工智能技术正推动传统制造业迈向科技智造，重塑制造业发展格局。在粤港澳大湾区，处于广州、深圳之间的东莞，不仅是经济强市，更是制造业大市，在2022年成为全国第15个“双万”城市（地区生产总值超万亿元、常住人口逾千万人）。当前，东莞拥有22万家工业企业、500多万名产业工人，是名副其实的世界制造名城。在人工智能技术的加持下，2024年，东莞规上工业总产值突破2.

活法 | 构建精细化培训模式，满足业务自主实施需求

在国家电网“建设世界一流企业”战略目标与（以下简称湖北公司）“两个100%”硬指标的驱动下，供电企业亟须突破核心业务自主实施的发展瓶颈。当前，供电企业部分核心业务依赖外包、青年员工实操能力不足等问题凸显，人员技能与自主实施需求存在显著差距。培训是破解“人才瓶颈”的核心手段，但电网企业传统培训模式需求定位模糊、课程体系零散、培训方式单一，难以支撑核心业务的分层分类自主实施需求。本文基于业务、岗位、人

活法 | 协同路径促进青年高质量充分就业

就业是最基本的民生，与人民的切身利益、经济的健康发展息息相关。青年是最具活力和创造力的人力资源，也是推动社会和经济发展的重要力量，青年群体的就业问题长期受到高度关注。根据《中国人口和就业统计年鉴》统计口径和我国对法定最低就业年龄的规定，本文主要聚焦于16—34周岁内蒙古非在校青年的就业状况。当前，内蒙古正处于扎实推进高质量发展的关键时期。在传统产业深度转型和新兴产业加速集群的同时，内蒙古就业结构也

活法 | 以评促建完善医院人才考核评价与激励体系

当前，我国医疗卫生体系正经历从规模扩张向内涵式发展的深刻转型。在公立医院高质量发展的政策导向下，在新医改持续深化与DRG/DIP支付方式改革的现实驱动下，医院的内外部运营环境发生了根本性变化。人才作为医院最核心的战略资源与价值创造主体，其活力、能力与创造力的激发程度，直接决定了医院应对挑战、实现可持续发展的核心竞争力。因此，构建一套与新时代要求相适应，能够有效引导和激励各类人才聚焦使命、贡献价值的

活法 | “放权”与“收权”：重构医院中层绩效分配模式

医院中层管理人员在医院管理中起着承上启下的关键作用，其绩效分配模式直接关系到中层的工作积极性和管理效能，影响着医院的整体运营。随着医疗卫生体制改革的不断深入，传统的绩效分配模式暴露出诸多问题，促使医院积极探索更为科学合理的分配方式。在这一过程中，绩效分配权力在医院、科室和中层之间不断调整，形成了“放权”与“收权”的博弈局面。研究这一博弈过程中的权力重构以及三方利益平衡机制，对于优化医院绩效管理具有

活法 | 寻找激励最优解等

当下，企业竞争日益激烈，“提高员工绩效、激发员工潜能”成为管理者的核心关注点。然而，不少企业却常常陷入激励困境：激励方式单一、流于形式，出现“搭便车”内耗；面对AI焦虑、灵活办公等新趋势，传统的激励体系难以适配，员工动力不足、人才流失，企业发展受限……本书专为破解这些难题而生。本书凝结了作者多年的企业管理实战经验，摒弃空洞理论，聚焦“落地性”，构建了一套系统、可复制的激励方法论，是管理者解锁员