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2021年09期

总编随笔 | 谁堪潦草

打开朋友圈，最不愿看到的新闻是，某某企业家、创始人、高管、业务骨干因病去世。滤去人间喧嚣如流，天堂定是安静的。此时，对那些说走就走的谢幕者，说什么都是一种矫情。记得《人民文学》杂志曾刊载一篇小说，题目是《合影为什么是留念》。单单这个题目，让我想到一拨又一拨企业界人士的合影，屡有血气方刚者黯然成“最后一次”的念想。亚里士多德说：“一个智者的目标，是尽可能地避免不幸。” 明天和意

看法 | 数说

近日，猎聘大数据研究院发布《2021上半年中高端人才就业数据研究报告》，分析了 2021 年上半年全国整体中高端人才就业形势，对上半年备受社会各界关注的教育培训中的 K12 与在线教育、新能源汽车、航空航天、疫苗四大热门领域的就业形势进行了解析，以期为用人方、求职方提供决策依据及相关学研、传播机构提供参考。 20.74% 从2021年上半年疫苗领域新发职位的城市分布TOP15来看，上海、北京

看法 | 翻转

话题一推行无纸化办公避免线上线下“双轨并行” 近段时间纸张价格上涨，无纸化办公再次引发关注。《半月谈》记者调研发现，在实际推行中，无纸化办公常陷入不好用、不管用的尴尬。纸质版、电子版“双轨并行”，线上线下双办公的现象，不仅有违节约成本、提高效率的初衷，有时还导致基层工作量翻倍。 @寅寅从基层工作人员的反映看，纸质和电子渠道重复报送，使得无纸化办公难以落到实处。而且，电子版修改起来简单

看法 | 司事

京东由14薪涨至16薪京东集团近日宣布开启2022校园招聘，面向2022届高校毕业生超密集推送多达150种岗位，业务范围覆盖零售、科技、物流、健康、产发、海外和工业品等领域。一大批年轻人从校园走到京东，成为公司技术和管理的中坚力量。在持续加大校招生数量和广度的同时，京东也通过加薪举措持续加大对人才的激励，京东集团于日前宣布，自2021年7月1日开始到2023年7月1日，用两年时间，将员工平均年

看法 | 电子合同，赋能企业数字化转型

在北京警察博物馆内陈列着一个“嘉德门内巡”鱼符，鱼符分左右两半，中缝处刻有“合同”两字，分开后，每半边符上只有一个字，合在一起才见完整的“合同”两字，专为合符时查验之用，所以又称此符为“合同”。现代人签约，一式两份，中缝盖章，双方各持一份，这种凭证统称为“合同”。“合同”一词由此而来。正因为有合同的存在，才能有力地约束双方履行责任。随着科技水平的提升，合同的表现形式也逐渐从传统的纸质化升级为数

看法 | 北京2021年社保基数解读

众合云科51社保创始人兼CEO 余清泉问：现在查阅到的《通告》是否为正式文件，可否按此执行？今年确实有些特殊。首先，发布时间较晚，2019年是7月1日发布的，2020年是7月17日发布的，今年延迟至8月4日，明显晚于往年。其次，以往每年都会有正式文号，但今年确实缺少文号。同时，往年行文是明确针对“各区社会保险事业（基金）管理中心、北京经济技术开发区社会保险保障中心，各区医疗

看法 | 价值观失守，企业还能走多远

2021年8月，阿里女员工被侵害案将阿里巴巴钉在了耻辱柱上。事情的经过已无须赘言。8月7日，供职于阿里巴巴淘鲜达业务的一名女员工在内网发表自述帖称，她在7月24日至7月26日出差期间，被要求参加饭局并被灌酒，在其酒醉之后，受到商户和其直属领导的猥亵和侵害。 8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼首席执行官张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定：同城零售事业群总裁李永和

看法 | 技工时代，发展技能红利

国家“十四五”规划提出“增加高质量就业，注重发展技能密集型产业”，实施技能提升行动，壮大高技能人才队伍。也就是说，谁能拥有更多的高技能人才，谁将会占领双循环发展的高地。我国将进入高技能人才引领的“技工时代”，在不远的将来，会实现从“人口红利”向“技能红利”的跃升。技工是宝贵资产在五年前，你想象不到人在家中坐，饭从门外来的便捷；两年前，你想象不到，共享电动力已解决你从地铁到家

看法 | SaaS平台，构筑灵活劳动力管理能力

2020年，我国数字经济规模达到39.2万亿元，占GDP比重高达38.6%，数字经济在国民经济中的地位愈发突出，各行各业也都在进行数字化转型，随之而来的，就是企业级SaaS应用市场规模保持高速增长态势。数据来源：艾瑞咨询 SaaS需求放大，助力人力资本动态增值在《产业结构调整指导目录（2019年本）》中，新增“人力资源和人力资本服务业”条目，并鼓励进行人力资源和人力资本信息

干法 | 警惕外包用工的十大陷阱

过去数周，南京禄口国际机场引发的这轮疫情已趋于平稳，而最初的确诊病例却是在机场工作的数名外包保洁人员，那么作为机场的管理单位究竟是如何选任和管理外包的呢？这起事故背后究竟隐藏了哪些外包用工的陷阱？无疑，禄口机场的“失守”带来了严重的疫情扩散风险，同时也给广泛采用外包的企业敲响了警钟。对外包单位的监管风险企业将非主营业务或体力劳动较多的岗位外包，或出于人员编制限制，或出于成本

干法 | 无“改造”不人才

企业扩张始于高管扩张，高管孵化是常态化工程。360创始人周鸿祎一语中的：“我要这样改造公司，把大公司做小是能耐，培养更多的CEO而不是培养更多的员工。”然而，现实是冰冷的。研究表明，60%的公司面临领导力短缺问题，另外还有30%的公司或将在未来5年面临同样的困境。企业高管队伍建设问题百出：平时忽视了人才培养，市场机遇来临时高管数量和质量就跟不上扩张步伐；虽重视高管培养，但是缺乏系统的培养理念、方法

干法 | 谨防员工手册越界管辖

在企业的日常管理中，拟定完善有效的规章制度对劳动关系良性运行的作用不容忽视。一方面，作为劳动合同的补充内容和企业的管理手段，规章制度是劳动者在工作中必须遵守的行为规范；另一方面，当劳资双方发生争议时，规章制度也是企业内部用于评价员工事实行为的重要制度依据，但员工手册约束劳动者的行为毕竟是有界限的，并不能无限约定。近年来，因员工手册越界而不被认可，最终导致企业承担意外风险和劳动争

干法 | 劳动合同与员工手册，应该听谁的

员工手册是用人单位为对劳动者进行劳动用工管理而制定的日常用工管理制度，是用人单位的内部管理规范，是用人单位用工自主权的充分体现。劳动合同是用人单位与劳动者双方约定的，体现双方权利义务，明确劳动关系的书面协议。劳动合同与员工手册一样，都具有约束双方劳动关系的法律效力。部分用人单位为明确自己的管理权限，经常把员工手册的内容作为约定条件写入劳动合同之中，造成劳动合同中包含员工手册的内容或员工手册附属

干法 | 爱上工作：工作重塑的魔力

李敏（化名）就职于国内一家领先的智慧零售公司，作为人力资源管理中心的一名经理，她需要统筹各个业务部门的人力资源管理工作。在同事看来，已经在公司效力接近十年的她，是一名不折不扣的“人力资源专家”，未来发展潜力无限。不过，李敏的内心却在备受煎熬。由于公司正处于高速发展期，各个事业部都亟须吸纳人才，现有的人才招聘系统并不能满足公司对于人才的巨大需求。李敏迫切地想要提升招聘的效率，但改造招聘系统是一项

干法 | 员工着装不当，解除须谨慎

近期，网传一份民事判决书内容，显示一名女员工因穿短裤上班而被公司解除劳动合同。许多媒体在报道这个案例时，直接把该公司败诉的原因归结为没有建立相应的规章制度。但是，如果有了相应规定，员工着装不当，公司方就能顺利行使单方解除权了吗？案件回放坊间流传的案情与法院查明的事实是稍有些出入的，实际案情来源于〔2015〕三中民终字第08853号判决书。经比对后，先来看下这个案件的具体情况：丁某于20

干法 | 劳动争议案评四篇

案件一 2018年12月，唐某某在某快递公司管辖的某片区从事快递投递工作，唐某某每投递1件快递可得1元酬劳，月底结算，次月支付。2019年5月10日，唐某某在某快递公司处分捡货物时，左脚被传送带绞伤。2020年4月3日，唐某某申请工伤认定，某区人力资源和社会保障局认定为工伤。同时，唐某某向该区劳动人事争议仲裁委申请确认其与某快递公司从2018年12月10日至今存在劳动关系，仲裁委经审理支持了唐某

干法 | 资源有限，合理配置讲原则

德鲁克曾经说过，组织的重点必须放在机会上，而不是放在问题上。如果组织把精力放在出成果的地方，那么就会有兴奋感、冲动感。我想，不光是组织，人才也是如此。“机会”是人才梯队建设后组织面临的第一难题，要破解这道题，我们就要厘清在组织资源以及企业平台有限的情况下，为人才提供足够的发展机会，使人才更稳定地在组织内部发挥效能。解决不好这个问题，其负面影响将会制约梯队未来发展的机会。一个朋友

干法 | 当HR遭遇舆论危机

近期，在阿里女员工维权事件的影响下，工号499、阿里政委体系最早员工之一丁冬，被指责冷漠、缺少关心和同情，芝麻分被扣到负一万多，也因处置不当，引咎辞职；首席人力资源官童文红也受到记过处分……人力资源工作者又一次被推到了风口浪尖。过去，舆论危机似乎只发生在娱乐圈或大企业身上，处理这类事件通常也是品牌部、公关部的事情，但是今年以来，HR这个典型的内部职能岗位却频繁引发并深陷舆论危机；“我要曝光你”

干法 | 春招复盘：从无效简历中学到了什么

“金九银十”，今年秋季招聘的黄金时段即将到来。为了更好地开展招聘工作，笔者所在的A公司及时对今年的春季招聘进行了复盘，以期通过回顾总结，使秋季招聘工作的开展少走弯路，提高秋季招聘的工作效率。复盘春季招聘 A公司的春季招聘为期两个多月，入职新员工共30多名，从目前来看，试用期合格率、招聘到位率等各项指标都实现得不错。春季招聘分为社会招聘和校园招聘两大类，其中社会招聘人员数量占比达到80%以上，

干法 | 工作新形态下的付薪艺术

大多数组织的薪酬体系不关注技能和胜任力、经营战略、团队和组织绩效，也不关注在员工层面的个体需要、需求和价值观等方面所存在的差异。相反，它们仍遵循传统的层级模型，以岗位评估体系、绩效工资和一套固定的附加福利为基础。目前，员工的薪资水平主要取决于其所属的管理层级、所在岗位的工作性质，及该岗位在劳动力市场上的薪酬水平。这种模式的关键工具是一套评价体系，即按照某种尺度来衡量岗位属性，然后对

活法 | 重新定义数字化关键绩效指标

人力资源数字化战略是企业数字化战略的延伸，在搭建企业人力资源数字化战略模型时，首先要建立人力资源数据库。可见，数据库的建立是多么重要，数据库是绩效考核体系的重要组成部分，是评估组织和个人关键绩效指标的可测量数据，是绩效考核KPI由定性考核转向定量考核的重要依据。在企业绩效考核中，有必要重新定义数字化关键绩效指标。关键绩效指标与数字化关键绩效指标绩效就是指业绩和效果，绩效考核

活法 | 高端人才，用“找”不用“招”

曾读过一篇文章，名为《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》。文章中反复强调，高端人才，不能靠招，而要去找。招和找，不仅仅是差一个声调的区别。找，是为了要见到或得到所需求的人或事物而努力；招，是用广告或通知的方式使人来。从态度上看，前者更谦恭，后者则有一种居高临下之态。站在候选人的角度看，前者让人感觉对方更诚恳；后者则显得随便。我们处在一个变化巨大的时代，需要辈出的英雄和更多优秀人才，以应对未来

活法 | 从跨界到无界，人力资源管理的协同共创

今天，ABCDE正以不可阻挡之势塑造着全新的商业竞争格局。面对人工智能（AI）、大数据（Big data）、云计算（Cloud computing application）、数字交互（Digital interaction）、物联网（Everything connecting IoT）的冲击，无论是昔日的领跑者，还是今日的跟跑者，都成为同一起跑线上的并跑者，直面传统商业如何链接现代科技前沿的巨大挑

活法 | 宁可千年不悟，不可一日错路

春秋时期，有一位和孔子“齐名”的人物。论学问，他谈古论今，旁征博引。他太会说话了，不仅能言善辩，还经常爆出一些惊世骇俗的观点。他“吸粉”无数，被称为鲁国的“闻人”。他办学的规模不亚于孔子。孔子开办私塾，他用实力和孔子争夺生源，甚至孔子的弟子也成为他的粉丝，以至孔门“三盈三虚”。最冷清的时候孔子只剩下颜回一个铁粉。论为官，他先于孔子做了鲁国的大夫。后来，孔子被鲁定公重用，他和孔子同朝为官

活法 | 水不激不跃，人不激不奋

有些人特别容易“受到刺激”，比如看到别人腰缠万贯，才华横溢，貌美如花，就想着自己也要变成那样。可是没有几个人能够真正做到。大部分人还是在“受刺激—自甘平庸—受刺激”的循环中打转……而有的人，表面上看起来是在混日子，但凡受了大的刺激，就可能发愤图强。从梦想到执行力有句古话叫做：水不激不跃，人不激不奋。《三言二拍》中描述了一个名叫马周的人，他家境穷困，满腹经纶却无处可用。幸运的是，博州刺史听闻

活法 | 通过“思维轴”跨越障碍

从人工智能击败国际象棋世界冠军开始，电脑逐渐在各种智力活动中凌驾于人类之上。况且，新知识、新科技、新理论正以难以想象的速度增加和传播，知识量的增长速度已经远远超过人类的理解和认知速度。个体终其一生，能够掌握的知识量何其有限。因此，“靠知识量取胜”和“解决既有问题”已不再是人类该努力的课题，发现并定义存在于未知领域内的问题才是我们更应该做的。追溯问题的“上游” 现阶段，人类应该把努力的方向转换

活法 | 简约之美

管理是通过理念，而非通过等级制度实现的。 ——苹果公司联合创始人史蒂夫·乔布斯大的战略可能来自小的创意，可能来自任何匪夷所思之处，甚至来自意外的时刻，所以组织中的每个人几乎都有可能是战略家。 ——管理学大师亨利·明茨伯格如果要寻求我成功的理由，也许就是这一点：也许我的才能不足，但是我有一个单纯而坚强的追求人间正道的指针。 ——日本经营之圣稻盛和夫在组织内部形成的主动文化，更

活法 | 洞察之眼

陈春花（北大国发院BiMBA商学院院长）：管理与经营之选管理分配的是责任，而非权力。管理必须把权力、责任和利益等分，成为一个等边三角形，即等边分配原则。管理出问题，几乎都是因为三者不对等。管理分配的是一种责任，而不是权力。我们在管理中犯的最大错误就是分配权力。必须明确的是，权力分配的依据不是岗位，而是责任。比如：如果完成绩效的责任是分公司最大，那么权力最大的就应该是分公司经理。但现实中常常

活法 | 策之以道

施炜企业战略咨询师不少企业之所以陷入困境，一个重要的原因是漠视趋势和变化，不能前瞻性地在战略层面做好准备，当市场、产业严冬降临时才开始寻找寒衣，被动地挣扎在生存线上。因此，企业转型的方向之一是成为主动应对挑战、适应环境的能动组织。企业应超越组织边界来整合、利用资源，构建适应多种环境挑战的动态能力体系。同时，以灵活、网络化、平台化的组织形态应对不确定性。再者，应具有“进化”属性，根据环境和生存

活法 | 说之以理

强化理论强化理论由美国心理学家、行为科学家斯金纳提出。它分为两种类型：正强化和负强化。斯金纳认为，人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为并作用于环境，当这种行为的后果对其有利时，就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化是为了巩固那些已经增加

活法 | 外派女性员工更需走心

近些年，有越来越多的跨国公司选择到海外市场寻求发展，以便获得更多的市场份额、降低原材料成本、吸纳更多优秀的员工。将公司开到海外，最重要的还是挑选合适的人才。跨国公司的员工不可能完全来自当地，其中核心的岗位还要通过总部外派。因此，总部需要在转移业务运营方向时不停地转换经验策略去协调和控制子公司。但是通过对跨国公司的研究，公司对外派员工付出的成本非常高，许多跨国公司在选择关键国际职位的高管人员时，设定

活法 | 用Kano模型计算需求优先级

在做项目做产品的过程中，方案设计者们经常会接到来自PM/领导/业务方等等的各种需求。有的时候，哪怕一个小功能、次得不能再次级的页面都会争得不可开交。这个时候怎么办呢？到底应该听谁的呢？哪个需求优先级高？哪种呈现方法是更靠谱呢？今天我们就以具体的案例来聊聊一个非常实用的需求分级方法——Kano模型。在海南自贸港建设的背景下，运输与物流产业迅猛发展，该领域人才需求十分旺盛，而现阶段

活法 | 绩效管理，有效沟通

阿姆斯拉尼提出，绩效管理是通过在管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方理解的基础上使组织、群体和个人取得良好工作结果的一种管理过程。绩效管理主要是为了控制、激励、约束、监督企业员工更好地完成组织任务，提高企业员工工作效率，是组织自身发展必不可少的管理方法。然而，在实践中，绩效管理本该发挥的重要作用却没有充分发挥出来，反而暴露了很多问题，比如绩效管理流于形式，绩效目标不明确，绩效

活法 | 向登山者学习

“擅长登山”并不是成为一名优秀管理者的必备条件。登山或其他任何一项运动，本身并不能够让我们获得领导一家企业或任何其他组织的资质。事实上，由于缺乏登山的机会和时间，大多数管理者更喜欢徒步旅行，这项运动让人们在锻炼身体的同时，也能饱览山水美景。当然，在众多的管理者甚至是高层管理者中也会有出色的登山家，他们当中有人曾攀登过海拔4000米以上乃至8000米的山峰。然而即便如此，管理和登山之间仍不存在本