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2023年02期

总编随笔 | 故事思维

过往的时间伴着许多故事，时间会流逝，故事却永存。作家阿城请旅美画家木心先生用故事说出纽约的城市性格。木心讲了亲历的地铁所见：一位流浪老妇的票卡掉在月台下，她不慌不忙地从毛衣袖口抽出一根长长的毛线，嚼了片口香糖粘在一端，像钓鱼一样粘起票卡，整个月台上冷漠的纽约人一起鼓掌。冷冷清清的风风火火，让人仿佛摸到了纽约的脉。 “宇宙最不可理解之处在于它是可理解的”，爱因斯坦这句话被科幻故事家们奉为圭臬。

看法 | 数说

2022年四季度，国内经历了疫情升级和管控放开后快速到来的感染高峰。震荡期下，经济和就业有哪些增长亮点？防疫政策放开后，企业经营和居民生活发生了哪些变化，是否已开始明显复苏？智联招聘基于平台大数据和问卷调研，尝试解答以上问题，为各方了解当前最新形势提供参考。 19.8% 关于2023年的招聘规划，55.2%的受访者所在企业将扩大招聘规模，其中扩大25%-50%规模的占比最高，达到19.8%，

看法 | 话题

假期反而更心累？你可能在假休息提到假期，我们都会满怀期待，兴奋地等着好好休整、充电。但国外的一项大型调查发现，38%的受访者认为在假期压力反而增加了，进而引发了身体疾病、抑郁、焦虑状态等各种问题。为什么假期可能无法令我们满血复活，而是更加心累呢？研究发现，休息时间过长，幸福感会下降。那我们要怎样休息，才能安度假期呢？ @水墨妹妹《深度休息》一书指出，“我们的休息目前处于赤字状态”。不少人

看法 | 司事

京东要让54万员工过上更有尊严的工作和生活 1月17日，京东集团面向员工发布了2023年新春贺信。2022年，对于京东而言，既经历了上海、北京、重庆等地抗疫的物资保供压力，也发挥了新型实体企业在“有责任的供应链”上的效能，帮助以家电业为代表的制造业、为数众多的中小企业和小微商家以及边远地区的农户，开拓市场、降低成本、提升效率，在巨大的经营压力之下，能够获得实实在在的收益。京东在贺信中表示，疫情

看法 | 进化求存组织力

20世纪50年代，通用电气向德鲁克请教如何进行组织变革。德鲁克指出，高管需要培训，才能发挥新组织的作用。90年代，互联网改变了一切。马克·安德森参与开发了一款浏览器。程序员开始开发能比人类更快做出决定的软件，然后是算法。计算机处理能力越来越强，成本越来越低。贝索斯早就发现了一个现象：我们已经进入了不连续的时代，外部世界的断裂更深、更频繁，使得现行的组织结构和做法变得无效甚至有害。因此，变革组织力，

看法 | 打造组织核心竞争力

任何一家企业，要想在激烈的市场博弈中获得一席之地，甚至能够超越竞争对手成为行业的领导者，必然拥有一些能够制胜的核心竞争力，它能带来的竞争优势可以转化为超出行业平均水平的收益，进而让企业有更多的资源可以投入到强化核心竞争力，甚至孵化新的业务增长点上，这使得企业有更大机会在未来的竞争中占据更加有利的地位。正因如此，打造企业核心竞争力在企业生存和发展中至关重要。什么是核心竞争力有

看法 | 基于组织力的人才培养

许多企业在人才建设方面，虽然投入了很多资源和精力，但效果却不明显，导致人力资源工作越来越遭到质疑，人力资源工作者也逐渐被边缘化，陷入深深的自我矛盾中。比如，人才培养应该从个人视角出发还是从组织视角出发？如果从个人视角出发，人才培养的方向和组织的需求出现轨迹偏离怎么办？如果从组织的视角出发，个人能力如何提升？再比如，人才培养好了，会不会为竞争对手作嫁衣？如何才能解决这些矛盾呢？在开展人才培养工作时，

看法 | 驱动组织内部创新

花重金请来“创新明星”，期待创新火种能够引爆组织变革，但结果却是空降兵难落地；耗尽心力组织创新课程，希望通过方法论指导创新实践，但最终成为分享会，流于一场培训，无法内化为创新能力，更无法转化为业务成果；寄希望于新生代人才力量的爆发，但组织里的95后、00后只喜欢高效执行，创新是我自己的事，与他人无关……上述场景对组织来说并不陌生。关于如何创新，谁都能说两句，但应用起来却不是那么回事，毕竟创新与其他

看法 | 团队发展的制胜之道

在现实世界中，我们完成的每一件事都是与他人携手或通过他人来完成的。吸引、招聘、激励、发展和留住优秀的人才对一个组织及其领导者的成功至关重要。对于领导者来说，投资和不断发展团队的重要性远远超过了个人光芒的重要性。一个能为人才创造卓越机会的成长型组织，必然有远超天才个体的潜能。它的机会窗口更大、跑道更长、文化更健康，未来也因此更光明。对于领导者来说，团队的健康是一个永无止境、不断演变的项目，他总是

看法 | 从容应对“35岁+”危机

猎聘网2022年2月发布的一份报告显示，22.88%的职场人表示“身处其中，且感触明显”，59.67%的职场人表示“偶尔会感受到”，还有近20%的职场人表示“完全没有感受到”。很多职场人都在为“35岁现象”感到焦虑，一旦迈进35岁门槛，就不禁为自己的未来职场生涯而担忧。“35岁现象”的形成与社会制度和用人风气有关，尤其是行政事业单位、国有企业用人，很多民营企业也极力跟风，“18—35岁”的年龄都成

干法 | 企业“裁员”实务分享

当前，世界经济形势面临持续下行的风险，很多企业不得不选择断臂求生，缩小经营规模以求降低成本。在经过自救后，若企业仍面临严重冗员和经营困难，那么决定与部分甚至全体员工解除劳动合同就在所难免，由此产生的员工安置问题亟待解决，特别是在劳动力市场竞争日益激烈，企业招聘人员数量减少的大环境下，若处理不好冗员安置问题，不但会使企业面临一系列的法律风险，更有可能会给企业带来严重的负面社会影响，给企业的“东山再起

干法 | 优先留用≠禁止裁减

许多企业在适用经济性裁员时，时常忽略了关于“优先留用”的限制性条件，或者不知道如何依法对优先留用员工进行人员优化。因此，常常导致在企业人员优化后，劳动者以“违法解除”为由将企业告上法庭，要求经济赔偿。何谓优先留用 ●优先留用的法定情形根据《劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一的，企业在履行法定流程后，可以裁减人员： 1.依照企业破产法规定进行重整的； 2.生产经营发生严重困难

干法 | 相对量化：破解职能部门绩效考核困局

职能部门考核困局的典型场景绩效管理始终是企业的管理难题。企业不做绩效考核，万万不行，但是一旦推行绩效考核，往往又会陷入更多的管理困境中，而职能部门的绩效考核工作，尤其成为组织的管理痛点。相信这个工作场景HR一定非常熟悉：一年一度的职能部门绩效考核述职大会刚刚结束，各种关于绩效考核的意见便在公司内纷纷传开了—— “法律部工作做了很多，偏偏部门经理Y会做不会说，一到述职评比就吃亏。” “财

干法 | 精准识别虚假病假

虚假病假指的是员工通过使用伪造的虚假病假单，达到骗取休病假的目的，或者在身体状况可正常履行劳动义务的情形下，为从事与工作无关的事情申请病假。这类行为会严重影响用人单位日常的生产经营，扰乱公司管理秩序，也给公司增加了额外的经济成本。在日常经营管理中，识别并处理虚假病假便成为病假管理中重要的一环。虚假病假的类型员工是否需要停止工作、治病休息需要经过综合判断予以确定。员工以罹患疾病、身体不适为由

干法 | 试用期中，求职防“套路”

春节过后，很快就要来到“金三银四”招聘旺季，而随后的试用期是大多数求职者必须迈过的门槛之一。以下案例反映出来的试用期陷阱，提醒劳动者在求职过程中务必提防。先试用合格再签订劳动合同去年国庆节前，一家旅行社招用了10名应届毕业生。入职时，老板发话：“试用期内做得好就签合同。”为保住“饭碗”，这些应聘者经常在岗位上加班加点，处处谨小慎微。谁料仅仅过了两个多月，老板竟然以考核不合格为由将他们全部辞

干法 | 巧用人力成本管控“双刃剑”

如今，在行业公开薪酬标准指导下，每家企业薪酬高低一目了然。员工在企业能获得的薪酬高低往往决定了他们对企业的忠诚度，决定了他们是留在企业继续效力，还是选择另择高枝。所以，在企业内部实施人力成本管控的同时又要留住员工，是一个绕不过去又值得研究的话题。尤其在全媒体背景下，研究在保证业务增长的同时进行有效的人力资源管控，以保持和业务同步发展的人力资源优势，为今后发展寻求更大的生存空间。

干法 | 应对抑郁症员工管理难点

基本案情孙某于2005年8月1日入Z公司工作。双方还签订了自2008年1月1日起的无固定期限劳动合同。2017年9月6日，Z公司更名为R公司。孙某在R公司实际工作至2017年6月23日。 2017年6月29日，孙某、R公司签订了《协商解除协议》。该协议内载，“双方本着平等互利的原则，经友好协商同意解除双方之间的劳动关系；因此，双方经协商达成如下协议：甲乙双方（甲方为R公司，乙方为孙某）之间的

干法 | 新法实施，合规用工又增新“考点”

2023年1月1日，新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称“新法”）开始施行。新法对劳动权益的修订集中在平等就业、预防和制止性骚扰、劳动保护三方面，进一步优化了促进男女平等的基础性制度设计，完善了妇女权益保障的内容，强化了妇女权益救济途径和法律责任。本文从合规用工视角，分析新法对于用人单位保障妇女权益的最新要求，并结合我们的实践经验，为用人单位完善劳动用工合规管理提出有针对性的建议。

干法 | 甲方乙方

疫情全面放开后，如果员工感染“新冠”，公司可否要求员工请休年假或者病假？ 2023年1月8日起，“新型冠状病毒肺炎”更名为“新型冠状病毒感染”，并将“乙类甲管”改为“乙类乙管”。此前，按照“乙类甲管”政策，如有员工感染“新冠”，应按照居家隔离政策居家隔离，并正常发放工资。1月8日后，如有员工感染“新冠”，则可以回归到企业常态化管理，即应按照公司的请假制度，提交相应请假证明，办理请假手续。所以，疫

干法 | 演好人才培养“协奏曲”

人力资源部的工作重心在于搭建人才培养体系、制订相关的人才培养计划及对业务单元的人才培养手段、技巧进行必要的赋能。而业务管理者需要通过团队完成绩效，如果他们不重视赋能工作，人才虽然聚集在组织内，但得不到培养和关注，由此生出怨气与抗性，就会形成“人才压强”。因此，人才培养工作是一项需要HR与业务管理者充分协作的系统工程，只有两者相互补台、充分协作，才能为组织培养出一定数量的优质人才，最终支持绩效目标的

干法 | 找准激励导向，努力才有方向

企业建立什么样的人才观和价值观，这涉及薪酬激励的管理理念问题。但在许多企业的激励文化中，往往存在两种常见的错误做法：一是激励“工作的内容”而非“有价值的成果”，二是激励“单一职能业绩”而非“整体战略最优解”。在推动企业发展的过程中，管理者一定要把握正确的激励文化导向，不仅要选对人，还要及时发现并避免“搭便车”现象，让业绩表现真正优秀的员工脱颖而出，并产生超越期望的“获得感”。要

干法 | 基于工作重塑的人力资源优化与重置

过去三年，疫情的变化极大地考验着医疗机构管理者的智慧。R院作为综合公立医院，根据政府指令迅速转型为新冠治疗定点医院，按照“人尽其用，科学调度，统筹安排，协同作战”的工作思路，医院人力资源管理系统打破原有建制，全面启动人力资源战时状态。 “舟循川则游速，人顺路则不迷。”深刻认识事物发展规律，科学把握工作开展方法，才能掌握主动权。为此，笔者以R院为例，就定点医院人力资源管理进行了总结和回顾，为促进公

干法 | 打破部门墙，须靠“协同力”

不合拍的两个部门前不久，我有机会在线旁听了女装电商J公司的周例会，会议主题是各部门共同梳理从新品供应直到销售环节的流程。在会上，我发现了一个值得重视和思考的现象。会议开始后，产品供应部负责人首先对此次会议的主题表示质疑，他直接展示了工作流程图，并表示：“工作流程一直都有，而且我们部门自始至终都是按照流程图的要求去执行的，那么还有什么必要特意把流程拿出来讨论一番？难道是因为最近管理层都去上了

活法 | 从形成机制看网络闲逛行为

2022年3月，中国互联网信息中心发布的第49次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2021年12月，我国网民规模已达10.32亿，互联网普及率达73%。互联网已经成为国民工作、学习和生活不可缺少的构成部分。网络的普及使办公、学习效率大大提升，极大地便利了人们的生产和生活。然而，在网络给人们提供便利的同时，网络闲逛等新的怠工形式也为组织管理者带来挑战。顾名思义，网络闲逛是指人们在社交软件

活法 | 保障新业态劳动者权益

近年来，新就业形态的劳动者数量大幅增加，快递小哥、网约车驾驶员、外卖送餐员、网络直播等从业人员数量不断增多。尤其是近两年受疫情影响，新业态规模不断扩大，互联网平台成为很多人的谋生手段，越来越多的人开始采取平台就业这种灵活形式。新增就业机会的同时，新业态平台经济也给劳动法律制度带来挑战，新业态劳动者的权益保障问题受到社会广泛关注。一些快递小哥送餐途中受伤无法认定工伤、网约车司机驾驶途

活法 | 忠诚是一种彼此成全

忠诚是员工对企业有高度的交付程度，并表现出一定的归属特征。员工忠诚会减少组织的人员置换成本。调查显示，一名正式员工离职后，再招聘一个同等水平的员工，大概需要6个月时间才能把原离职员工的工作完全替代，在这6个月中，需要其他员工协助新招聘员工工作才能保证工作不受影响。那么，如何让员工保持高的忠诚度呢？管理学研究发现，现代员工的个性和自主性不断增强，企业要想留住员工，就需要满足员工不同层

活法 | 变革人才生态，营造科技磁场

在科学研究领域，青年阶段是最宝贵的“黄金期”。我国很早就将生态系统应用到人才研究领域。唐德章在1990年提出“人才生态系统”这一概念，主张把人才个体、人类群体、人才所处的整个自然和社会环境当作一个有机整体。青年科技人才肩负着强国重任和时代发展需求，世界各国都极力推行相关政策大力培养和支持青年科技人才。本文倾向将青年科技人才定义为：年龄在35岁及以下，受过良好的教育及学术熏陶，自身创新意识较强、科研

活法 | 提升她时代下的女性领导力

女性尤其是职业女性的发展，并不是件非常容易的事。美国曾有一个著名的“布拉德韦尔诉伊利诺伊州案”，案中的布拉德韦尔全名迈拉·布拉德韦尔，是一名女性。她于1869年8月顺利通过伊利诺伊州法律考试，9月向该州最高法院申请律师资格，但遭到拒绝，理由是，上帝设计不同性别以从事不同范围的事，从事法律工作是属于男性的事，这差不多被视为公理。当立法机关赋予本法院负责颁发法律执照的权利时，并不期望从

活法 | 档案管理向数据化转型

伴随着组织的进步，过往的数据已成为组织宝贵的财富。越来越多的组织开始重视并利用这些数据，把它们变成组织决策的重要依据。从原来的“拍脑门”式的决策变更为数据决策，通过数据分析可以得出相对科学性的决策建议。可以说，信息和资源的数据化是人类在信息传播、人际交往乃至日常生活的过程中，为了便于沟通、传播与保存，将一切客观存在均处理为数据，进而使得整个人类社会成为一个庞大的数据库。数据分析

活法 | 社保配商保，养老有保障

面对人口老龄化的发展现状，居民的消费方式和养老结构发生了变化，社会养老保险难以满足养老需求，这就为商业保险的出现提供了可能，商业保险的发展空间也在逐步增大。不仅是老年人，在高压的工作环境下，年轻人也已经开始规划自己的养老问题了。为了保障退休后养老生活的质量，在社保的基础上，年轻的职场人也会考虑买一份商业养老保险。因此，如何加快社会养老保险与商业保险的融合发展，已成为新型社会重点关注的内容。商业

活法 | “127”定律，平衡少数与多数

人力资源管理领域有个奇妙的数字阵列为人们所津津乐道。这便是由1-2-7三个数字所构成的独特比例现象，有人称之为“定律”。其中，由“人”的划分所形成的比例往往是2：7：1；而由“事”的划分所形成的比例往往是7：2：1。显然，无论是2：7：1还是7：2：1，背后皆有分布原理之无形力量的支配。我们经常将其与二八定律和正态分布紧密关联起来。这其中，给大家带来深远影响的是“GE活力曲线”

活法 | 简约之美

快速的变化是我们这个时代的标志性特征。经过135亿年的进化，变化成为我们有生之年至关重要的事。世界的变化超过了企业响应并复原的速度。 ——美国管理学大师加里·哈默聚焦就意味着必须对重视的事情说“是”，这是一般人的想法，但聚焦根本不是这个意思。它的意思是要对现有的另外多种主意说“不”，专注、精挑细选。 ——苹果公司联合创始人史蒂夫·乔布斯多年来，我逐渐认识到领导力发展有三个难度等级：

活法 | 洞察之眼

彼得·德鲁克（现代管理学之父）：履新之后要做“新事” 1933年，我从德国的法兰克福移居到英国伦敦，先是在一家大保险公司做证券分析员，一年之后去了一家快速发展的私人银行，担任该行的经济学家，同时兼任三名高级合伙人的执行秘书。大约3个月后，公司创始人把我叫进他的办公室，劈头盖脸地说道：“你刚来这里的时候，我觉得你没什么了不起，现在也还是觉得你没什么了不起，只不过你比我想象的还要愚蠢，简直是愚蠢

活法 | 策之以道

夏惊鸣华夏基石高级合伙人战略思维是一种基于战略思考的“本质思维”，包括重要的三点：第一，关键事实思维。我们掌握关键事实之后，都能够做出一个判断，只是我们没有意识到。第二，商业逻辑思维。企业要赚钱，谁给你钱？你能提供什么价值？还有谁也能提供这些价值？为什么让你而不是让其他人提供？这是一种商业逻辑。所有的概念和模式最终还是要回归到商业的常识。第三，回答问题思维。就是始终将“弄透问题”深植到自己的骨髓

活法 | 说之以理

盖子法则锅里的水总是漫不过盖子。领导力就像一个盖子，办事能力是水，水永远不可能高于盖子。一个人的领导力越高，盖子所处的位置也就越高，所能发挥的潜力也就越大。领导力往往决定了一个人的办事效率及其对所在组织的潜在影响力。当麦当劳品牌在全美建立时，很多人给迪克和莫里斯兄弟俩写信、打电话，希望加盟。兄弟二人也想通过特许经营的模式将麦当劳推广出去，扩大规模。1952年，他们付诸行动，却以失败告终。原

活法 | 二八定律下的时间革命

我们生活在一个快节奏的时代。对于职场人来说，要想过上悠闲的生活，要么等到一定年纪退休，要么辞职。我们正深陷查尔斯·汉迪所说的荒谬局面：每周加班加点工作成为常态，同时却还要面临着工作短缺的问题。因此，社会上分化出两类人：有钱没时间享受的人、有时间却没有钱的人。时间管理的流行，与人们担心如何正确分配时间，以及是否有足够的时间圆满完成工作的空前焦虑并行。但畅销书《80/20法则》的作者理查德·科

活法 | 学思用通贯，知信行统一

在建立学习型组织的过程中，有的员工懒于学，或不知道学什么、怎样学，甚至对学习有排斥心理；有的员工学了，但却不知其所以然，在“知”上有欠缺，自然不能有效指导行动；有的员工学了，也知道如何做，但不相信会有效果，也就不做了；有的学了，也知道如何做，也相信能有效果，但却没有付诸行动，在“行”上退却了，诸如此类，都是学知信行不统一的表现。学知、思信、用行的过程，就是认识和实践相结合、改造主观世界与改造客观世

活法 | 忍者见忍，智者见智

一别七年，她从某高职院校的许老师摇身一变，成了著名民办教育机构的许副总。我还是习惯地称她许姐，一如二十多年前的初次相识。许姐从事宣传工作多年。一个偶然的机会，她来到那所高职院校，曾在招生、就业等多个岗位上工作过。七年前，正当事业风生水起时，五十三岁的她做出一个惊人的决定，不再参加下一届招生和就业办主任竞聘。七年未见，许姐并未见老，优雅如故，只比七年前更添了一份自信。我们的话题便从七年前的饯行开始。

活法 | 人才战略的成功“密码”

人力资源并不等于人力资源部，人才战略也并不等于人力资源部的战略。对一家企业而言，最重要的两项资源就是“钱”和“人”。按照“无利不起早”的原则，世界上没有真正不重视人力资源的老板，但一定有不重视人力资源部的老板。如何从整家公司层面经营人才、打通前后台的人才价值链，驱动“蓝天之上”的力量来落地人才战略，凸显人力资源工作的业务价值，是本书关注的核心。本书围绕四大篇章，和大家完整解读首席人才官的人才经