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2026年04期

看法 | 敬成长

生活不易，所以网络上曾刮过一股强风：敬三杯酒。我浏览了许多“敬三杯酒”的短视频，在所有创意文案中，有一句话挺有味道：这三杯酒，一杯敬老师，一杯敬南墙，一杯敬成长。一杯敬南墙。谁都明白撞南墙的意思，扛雷了、踩坑了、亏本了，都疼得咧嘴，这不是坏事吗？不，南墙也是老师。于是你反思了，这或许是由一次没有质量的决策造成的，或许是因为识人不明，或许是因为认知能级低。总之，成长的第一性原理不是经历，而是反思

看法 | 数说·翻转·司事

近日，职场社区平台脉脉发布的《社交求职——2026年1—2月中高端人才求职招聘洞察》显示，2026年1—2月，招聘市场整体回暖。 0.15 从人才紧缺度看，高性能计算工程师最为紧俏，人才供需比仅为0.15，约7个岗位争夺1个人才。SLAM算法、规控算法、导航算法、云计算等岗位同样面临明显的人才缺口。 1.79 人才供需比从2025年同期的2.24下降至1.79，即从“约2.24人竞争1个岗

看法 | 现代化进程中县域融媒体人才培育路径

《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》明确提出应“坚持马克思主义在意识形态领域的指导地位，植根博大精深的中华文明，顺应信息技术发展潮流，发展具有强大思想引领力、精神凝聚力、价值感召力、国际影响力的新时代中国中国特色社会主义文化，扎实推进文化强国建设”。县域融媒体人才培育绝非单一的技能培训，而是关乎县域融媒体传播力打造与主体激活的管理实践。通过培育，人才将具备将党的创新理论

看法 | 辽西走廊文化遗产数字化保护中的复合型人才培养

党的二十届四中全会提出，要加强文化遗产的保护与传承，铸牢中华民族共同体意识。辽西走廊是我国重要的文化廊道，是中华优秀传统文化的重要载体。推进辽西走廊文化遗产数字化保护，是落实全会精神、守护文化根脉及推动区域文化产业高质量发展的重要路径。当前，辽西走廊文化遗产的数字化保护工作正逐步推进，但复合型人才短缺却成为其数字化进程中的阻碍。基于此，本文探析辽西走廊文化遗产数字化保护现状，剖析复合型人才培养中出

看法 | 人才三角法则：一把手的管理定位与行动指南（上）

一把手的关键职责与管理定位在组织当中，一把手及核心管理团队对人才战略的认知高度与布局深度，直接决定了组织的智慧边界。作为企业的“第一人力资源”，一把手的关键职责始终围绕三大命题展开——找人、找钱、定战略。这三者并不是孤立存在的，而是共同构成了一个相互依存、动态循环的价值闭环。 ●找人是战略落地的基础一流的战略需要一流的人来执行。没有志同道合、能力互补的核心班子，再宏大的战略也只是空中楼阁

看法 | 银发经济产业人才需求前瞻与多层次培养体系创新

在全球老龄化的大背景下，银发经济正从传统养老模式向医疗健康、智能科技等多领域转型，成为应对人口变化、激活消费的关键路径。我国已将银发经济发展上升至战略高度，大力推动产业创新升级。当前，河北省老龄化程度持续加深，人口结构的变迁不断重塑社会需求格局，银发经济不仅是保障民生的重要工程，更是推动产业升级、催生新兴业态、实现高质量发展的重要抓手。河北省银发经济行业人才现状 ●行业人才总量与结构河北

看法 | 工伤认定的裁审口径与合规建议

在当前的企业管理实践中，用人单位组织的团建活动日益频繁，但员工在此过程中受伤能否认定为工伤却成为劳动争议的突出难点。司法实践对此类案件的裁判标准不尽统一，“同案不同判”现象时有发生，其核心争议在于如何准确界定活动性质与“工作原因”之间的关联。这不仅给劳动者权益保障带来不确定性，也使用人单位面临潜在的用工风险。为此，在人力资源和社会保障部发布了《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干

看法 | 超龄人员工伤，用人单位的责任边界

超龄人员，即超过法定退休年龄的人员。基于现行《中华人民共和国社会保险法》的规定，达到法定退休年龄的劳动者在累计缴费满十五年后才能享受基本养老保险待遇。因此，在超龄人员中，根据是否享受基本养老保险待遇，可以分为已经享受基本养老保险待遇的超龄人员及未享受基本养老保险待遇的超龄人员两类。对于超龄人员与用人单位之间用工关系的性质，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条之规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳

看法 | 解析“非本人主要责任”认定新规

2025年11月20日，人力资源和社会保障部官网发布《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（三）》（以下简称《意见（三）》），对工伤认定中的多项实务难点进行了细化与澄清。其中，第六条关于《工伤保险条例》（以下简称《条例》）第十四条第六项“上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害”的认定规则，作出了重大调整，直接关系到广大劳动者能否获得工伤

看法 | 完善工伤制度：防患于未然，善处于已然

工伤管理是现代企业人力资源管理中至关重要的一环，它既关乎员工的生命健康与安全权益，又直接影响企业的运营稳定与社会形象。完善的工伤制度不仅能有效降低事故发生率，更能在事故发生后最大限度地减少损失，实现对企业与员工的双重保护。本文将从预防机制（防患于未然）与善后处理（善处于已然）两个维度，深入探讨如何构建系统化、专业化、人性化的工伤管理体系，为人力资源从业者提供兼具专业性与实操性的解决方案。防患于

干法 | 解析“服务期”的几个疑难问题

服务期是员工因接受企业给予的特殊待遇而承诺必须为企业服务的期限。实践中，企业为员工提供专项培训费用对员工进行专业技术培训的，可以与员工约定服务期，否则不得约定服务期。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十二条及《劳动合同法实施条例》第十七条、第二十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十二条等，对服务期的适用条件、专项培训费用、违约金等规定进行了

干法 | 是否续签？如何把握合规边界

劳动合同关乎劳动关系的和谐稳定和劳资双方的切身利益。劳动合同的期限是劳动合同的重要组成部分，除无固定期限劳动合同外，用人单位和劳动者都会在劳动合同中约定起止期限。按照法律规定，劳动合同到期后，一般存在续签、不续签或者默认以原合同条件继续履行等不同情况。无论哪一种情形，用人单位都应当依法及时办理相应的手续，否则很可能会引发不必要的劳动争议。以下案例及其解析，释明了劳动关系期满后用人单位应当把握的

干法 | “五行”模型，赋能招聘新视角

在企业人才招聘实践中，我们常遇到这样的候选人：简历上项目经验丰富，技能证书齐全，面试时对答如流，表现优异，但入职后不久，便出现动力枯竭、适应性不足等问题。他们的职业经历像一把散落的珍珠，每一颗都真实而光亮，却缺少一根内在的线，将其串联成可持续生长的职业生命。近日，在某科技公司的高管人才盘点项目中，笔者与一位候选人的深度对话，再次印证了这一普遍困境，也让笔者更加坚信，企业招聘评估的核心，应从“识别技

干法 | 谁弱谁有理？厘清劳动法的底层逻辑

【编者按】在舆论场里，劳动者的“弱者”形象往往更容易获得同情，而“企业生存不易”的说法又常被拿来为严格管理找理由。一旦情绪被点燃，企业和员工之间到底发生了什么，反而变得不再重要，甚至没人真正在意真相。法律作为社会公平正义的最后底线，并不是要评判“谁更值得同情”，而是要冷静厘清双方的权利和义务，在看似对立的劳资矛盾中，把情绪和偏见放在一边，客观衡量每一方行为的合法与合理之处。最近，三件看似毫不相

干法 | 专家坐诊

产假和工伤假，能不能冲抵年假您好！如果员工在一个自然年度里面，休了很长时间的产假或工伤停工留薪假，公司是否能以此冲抵年休假，或者减少、取消员工当年的年休假？《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间，不计入年休假假期。这些假期与年休假性质不同，享受条件、法律依据也各不相同，员工在享有上述法定假期的同时，仍有权按

干法 | 年假制度变革，企业需怎样合规调配

2026 年 1 月 27 日，人力资源和社会保障部新闻发布会释放重磅信号——推动修订已施行 18 年的《职工带薪年休假条例》。这不仅是法律条文的迭代，更是对企业人力资源管理底层逻辑的“系统性重写”。本次修订通过“权益做加法、执行做加法”，将彻底改变企业的用工成本结构与管理模式。企业在关注新规落地的同时，更应利用当前的过渡窗口期，果断处置历史遗留问题，避免新旧风险叠加。新规修订对企业合规管理的

干法 | 以积分量化评价赋能技能人才梯队建设

随着我国国民经济、国防建设与航天事业的持续发展，尤其是载人登月、深空探测等国家重大科技工程的稳步推进，航天器光学遥感载荷、回收着陆领域正面临全方位的挑战。技能工人队伍作为科研生产制造链条的“最后一公里”，承担着航天宇航产品预研试制、加工制造和装配调试的重要职责。 K 研究所历经多年发展，技能人才队伍建设虽总体向好，但仍存在成长通道受限、梯队结构不完善、评价标准单一、队伍活力不足、高技能人才作用发

干法 | 构建教师职业稳定性的支持体系

对于高校而言，稳定的教师队伍能保障教学秩序，推动科研工作持续深耕，还能维护学术生态平衡，避免因人才过度流动引发的学术资源分散与学科建设断层。高校人事制度改革中的“非升即走”制度虽然提升了人才选拔效率，但也导致青年教师面临短期考核压力，出现“重数量、轻质量”的科研异化现象，部分教师为达标而牺牲教学投入，加剧了高校间的人才“内卷化”竞争，甚至引发学术不端行为，对教师职业认同感与学术创造力造成双重挤压。

干法 | 工作价值感对员工满意度的赋能路径

员工满意度是医疗卫生单位工作氛围的“温度计”，是团队效能的核心驱动力。高满意度的医务人员更能主动地投入工作，其正向口碑能提高医院的社会吸引力。而工作价值感是医务人员内在动机的核心，医院通过满足医务人员对意义感、成就感及自我实现的深层需求，能够显著强化满意度对效能的转化效果。当医务人员感知到工作与个人价值观高度契合时，其工作投入度会大幅提升，且更易产生创造性解决方案，最终形成“价值认同—满意度提升—

干法 | 基于真实透明与精准选拔的聘用人员引留之道

当前，随着基层治理重心的下移，县级市公共机构对编外聘用制专业人员的需求呈现稳步增长态势。编外聘用人员作为基层治理队伍的重要补充力量，在提升公共服务效能、保障机构高效运转中发挥着关键作用。然而，受限于财政预算和县域城市发展能级，L市在招聘实践中面临“高薪给不起、低薪招不到、招来留不住”的结构性困境，部分单位甚至陷入“年年招人、年年缺人”的循环。本文结合L市工作实际，深度剖析当前招聘中存在的“错位竞争

干法 | 培训转型：从“成本中心”到“战略心脏”

培训中心在建筑企业中的边缘化困境在深入探讨建筑企业培训中心转型之路前，我们必须深刻剖析培训中心面临的困境。这种困境的成因在于，建筑行业长期以项目执行为核心的运营模式与建筑企业的内部管理职能形成了错配。在这类企业中，影响力源自项目执行的成功、利润的创造以及战略资本的分配，而传统培训模式却与这三大影响力来源全然脱节。 ● “成本中心”：传统认知的结构性缺陷在企业中，培训中心一直以来被视为“成

干法 | 医疗人才流动行为统计与留任策略优化

在医疗行业高速发展与变革的当下，对优质人才的争夺成为医院提升核心竞争力的关键。随着分级诊疗的推进、民营医院的崛起及区域医疗中心建设的加速，人才流动频率显著上升。骨干医生、护士及管理人才的流失，不仅会直接削弱医院的临床服务能力，降低科研创新水平，还会导致团队稳定性下降，甚至引发连锁式人才外流，严重威胁医院的可持续发展。与此同时，传统人才管理模式依赖经验判断与静态数据，难以精准捕捉人才流动背后的复

干法 | 从紧张到从容：面试进阶“三步走”

又到一年春招季，不少去年参与秋招的人至今仍“颗粒无收”。没关系，整理好心情，复盘秋招的利弊得失，重新投入春招的激烈竞争中吧。 2025 年，我接待了好几位来杭州面试的年轻人。作为一名阅人无数的老 HR，我原本想给这些年轻人分享一些面试技巧，但和他们面对面沟通后，却有种壮志未酬的无力感。我还没来得及和他们分享面试技巧，他们面对我这个面试官就已经非常紧张了，只会被动回答问题，甚至只会用“是”或“不是

活法 | 由外而内，重塑领导者身份

领导者的转变，从来不是头衔的变化，而是身份认知的重塑。当外部环境要求领导者从“执行者”变为“引领者”时，最危险的不是能力不足，而是用过去的经验去定义未来的角色。能力是优势，也是陷阱。管理思想家埃米尼亚·伊贝拉通过大量研究发现，如果管理者陷在自己擅长的工作中，会侵占更为重要的策略性思考时间，最终使能力成为个人发展的陷阱。真正的转变，始于“行为的改变”：去规划、去协作、去授权，在新的行动中获得反馈

活法 | 从方法论到价值创造，培训效果评估指南

在知识经济时代，人力资本已成为企业的核心竞争力。优秀的企业在员工培训上的投入占人力成本的比例逐年上升，然而，与日益增长的投入相伴的是管理层的追问：“培训到底带来了什么？”“除了合格的培训成绩，销售额是否实现了增长？”长期以来，培训部门常常被视为“成本中心”，其价值体现往往停留在课程结束时的欢声笑语和一张张打分表上。这种浅尝辄止的评估方式，不仅无法证明培训对组织绩效的实际贡献，更可能导致培训资源错配

活法 | 导入 OKR 管理模式：实现从战略构想到执行落地

当下，企业普遍面临一个根本性悖论：战略制定的周期越来越短，而战略执行的难度却越来越大。传统的目标管理模式——以 KPI（Key Performance Indicators，关键绩效指标）为代表的“指令—分解—考核”模式曾在稳态市场中发挥过重要作用，但在今天却暴露出多重结构性缺陷。当企业将管理重心置于“指标完成度”而非“价值创造”时，一种危险的异化便悄然发生：员工学会的是如何“做数据”而非“做

活法 | 融合 ADDIE 模型，搭建青年干部培养体系

致治之要，以育才为先。当下企业面临的经营环境复杂多变，这对企业管理者的综合素质提出了更高要求。青年干部作为企业未来的掌舵人，其培养质量直接决定了企业在下一个经济周期中的竞争地位。然而，传统的“师徒制”和“自然成长”模式已难以满足新时代青年干部的管理需求。如何在有限的时间内，将这批充满潜力但经验尚浅的青年干部培养为企业的顶梁柱，成为人力资源工作的核心课题。ADDIE模型是教学系统设计领域最具影响

活法 | “四轮驱动”下放初级专业（技术）资格评审权限

随着我国人才发展体制机制改革的持续深化，向用人主体充分授权，下放职称评审权限，特别是初级、中级专业技术资格评审权，已成为当前职称制度改革的核心议题。初级专业（技术）资格作为人才职业生涯的“通行证”和“起跑线”，其评审权的下放不仅关系数以千万计的一线专业技术人才的切身利益，更关系企业主体地位的落实和创新活力的激发。本文立足“授权赋能”理论视角，结合（以下简称H公司）“四轮驱动”模式的实践，为解决评审

活法 | 关键岗位精准激励，靶向赋能与价值共创

随着全球产业链的重构及国内消费的升级，产品质量不再是企业的底线要求，而是核心竞争力的直接体现。2025年以来，从国家到地方纷纷出台政策，强调技能人才尤其是高技能人才在现代化产业体系中的支撑作用。在这一背景下，关键质量岗位人员，即那些直接决定产品符合性质量、负责过程控制与改进的一线操作与技术人员的稳定性与创造力，直接决定了企业的质量成本与市场口碑。而企业传统激励手段往往存在“一刀切”的弊端——重管理

活法 | 绩效考核透明化，从黑暗到阳光的系统构建

在当今激烈的市场竞争中，企业管理者常常面临一个令人困惑的问题：用工成本逐年上升，薪酬福利不断改善，但年轻员工的流失率依然居高不下，组织的奋斗活力难以持续激发。深入探究这一问题背后的原因，我们会发现一个被长期忽视的关键因素——管理机制的透明度问题。新生代劳动者的核心诉求是，不仅要获得物质回报，更需要获得基于公平的尊重。在许多企业中，绩效考核恰恰成为那个看不见的“黑箱”。员工只知道考核结果，却不理

活法 | 动态匹配，助力人岗高效契合

人岗错配是企业管理的突出难题，对员工和企业均有不利影响。在数字经济深度渗透与组织变革加速演进的当下，人力资源管理的底层逻辑正经历着从“静态配置”向“动态契合”的根本性转变。这一动态性导致了传统人岗匹配模式的深层困境——静态匹配与动态演化的结构性错位。企业投入大量资源进行招聘选拔，选中的“合格人才”可能半年后便因业务转型而能力脱节；员工对于入职时感觉“完美契合”的岗位，也可能因个人成长快于职责演进而

活法 | 疏、导结合，规范零工市场

就业是最大的民生。在“数字中国”战略深入实施的背景下，灵活就业已成为吸纳就业的“蓄水池”和“缓冲器”。然而，零工群体的快速发展也对传统的政府治理模式提出了严峻挑战。长期以来，自发形成的零工市场多依附于城市的路口、立交桥下，不仅存在“蹲活”环境恶劣、工资拖欠频发等问题，还常常与城市管理、交通秩序产生冲突。面对这一庞大的就业群体，传统的管控思维已难以奏效，如何通过制度创新与服务创新，将这一群体纳入规范

活法 | 从管理人力到经营心理，基于心理资本破解组织内耗

在当前充满不确定性与高竞争压力的商业环境中，“组织内耗”已成为制约企业效能提升的隐性绊脚石。从无意义的过度“内卷”到消极防御的“躺平”，从跨部门的推诿扯皮到团队内部的负面情绪传染，这些现象的背后，是员工时间、精力与心理能量的无效消耗。面对这种看不见却极具系统破坏力的内耗，传统的干预手段（如刚性的KPI考核或单纯的物质激励）往往收效甚微，甚至可能引发员工更强烈的防御与对抗。究其原因，传统管理工具多聚

活法 | 建机制优生态, 引进高层次人才

随着新一轮科技革命和产业变革的深入发展，人才作为第一资源的战略地位愈发凸显。在开启全面深化改革的征程中，单纯依靠高薪比拼的“抢人大战”已显疲态，取而代之的是对人才发展体制机制的系统性重塑与人才创新生态的整体性优化。本文立足“建机制、优生态”的核心视角，深度剖析了各地在高层次人才引进与培育工作中的创新案例。通过对比分析各地的多元化模式，本文揭示了从“政策引才”向“生态聚才”转变的内在逻辑，为各地区、

活法 | 用价值驱动破除绩效管理形式化困境

为适应新时代社会发展的需要，事业单位要不断提质效增，并在此基础上有效开展绩效管理工作。作为为社会提供公共服务的重要载体，X市事业单位已把变革绩效管理工作当成深化改革的着力点。然而，X市还有部分事业单位深陷“形式化”的绩效管理泥潭中，导致X市事业单位为人民服务的质量停滞不前。在不打破现行事业单位编制和薪酬总体框架的情况下，实现绩效管理“精准破冰”，确保绩效管理工作真正发挥“指挥棒”的作用，是 X 市

活法 | 改革“区管校聘”试点工作，创新教师人才队伍建设

“区管校聘”教师管理体制改革是深化新时代教师队伍建设改革的重要举措。为深入贯彻落实国家、省、市关于全面深化新时代中小学教师队伍建设改革的文件精神，加强区域内中小学教师队伍统筹管理，逐步建立事权人权相统一的学校教职工管理体制，积极响应号召，率先启动“区管校聘”改革试点工作。自试点工作开展以来，坚持以促进义务教育优质均衡发展为目标，以激发教师队伍活力为核心，大胆探索，稳步推进，改革试点工作取得了阶段性

活法 | 用包容性发展理论指导孤独症青年就业

2021年国务院发布《“十四五”残疾人保障和发展规划》，提出以推动残疾人事业高质量发展为主题，巩固拓展残疾人脱贫攻坚成果。2022年，国务院办公厅印发《促进残疾人就业三年行动方案（2022—2024年）》，提出要使残疾人就业创业能力持续提升，使残疾人就业权益得到更好保障，推动形成理解、关心、支持残疾人就业创业的良好社会环境。但在残疾人就业过程中，一些地方部门缺乏关于包容性发展的设计，导致残疾人就业

活法 | 数据驱动下的组织韧性重塑

在业务量指数级增长与编制限额刚性约束的环境下，基层事业单位传统的经验型人力资源管理模式面临适应性问题。相对于构建宏观的理论框架，本文选取（以下简称D中心）作为微观研究样本，对其基于数据驱动的组织变革路径进行诊断，通过构建涵盖“人岗匹配度、代际衔接度、内部流动率”的三维诊断模型，论证了在零增编条件下事业单位运用精准引才与风险对冲策略实现人力资源存量激活的理论可行性。这一探索性研究表明，以量化决策替代

活法 | 适应广西高质量发展的创新型人才培养机制

广西作为中国面向东盟开放合作的前沿窗口和西部陆海新通道的关键节点，肩负着推动边疆民族地区高质量发展、服务国家区域协调发展战略的重大使命，并在社会发展、经济建设等方面取得了显著的成就。2024年，全区生产总值达到28649.40亿元，按不变价格计算，比上年增长4.2%；分产业看，第一产业增加值4751.54亿元（同比增长4.3%），第二产业增加值9300.99亿元（同比增长5.5%），第三产业增加值

活法 | 以岗位需求牵引职业能力提升

提升人员职业能力与岗位需求的契合度，是增强企业核心竞争力的关键路径之一。人员职业能力与岗位需求高度适配，不仅能够促进工作质量与工作效率的双重提升，还能进一步节约企业运营成本、优化资源配置。然而，部分企业仍存在人员职业能力与岗位需求不相匹配的问题，且缺乏对员工职业发展的科学规划与系统引导，这不仅直接影响员工个人工作业绩实现与职业成长，还会在一定程度上阻碍企业的可持续发展。针对这一现实困境，本文以岗位

活法 | 解构国企薪酬福利激励策略

薪酬福利作为企业人力资源管理的重要工具，其激励有效性直接关系着企业竞争力与员工积极性。在深化国企改革的背景下，发挥薪酬福利的激励功能对于提升企业竞争力具有重要意义。然而当前，一些国企仍面临薪酬体系灵活性不足、长期激励缺失等问题，以致薪酬福利难以切实发挥出应有作用。本文结合两家国企薪酬福利管理案例，分析国企薪酬福利激励的价值维度，梳理其中存在的不足，进而提出优化路径，旨在建立可操作、可复制的国企薪酬

活法 | 刚性绩效数据下的柔性人才发展生态

在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想实现可持续发展，绩效管理是至关重要的环节。科学的绩效管理与其严格实施能够确保企业各项工作有序开展，提高工作效率和质量。而人才的活力则是企业创新和发展的源泉，如何激发人才潜力，实现人才的灵活配置和成长，是每个企业都需要思考的问题。与此同时，大数据时代的到来使得刚性数据在企业决策中发挥着越来越重要的作用，但如何在刚性数据的基础上构建柔性发展生态，实现企业与员工的共同

活法 | 在预算约束下寻找激励增量

当前，我国科研事业单位体制改革已进入关键期。在工资总额预算的刚性约束与业务多元化发展需求下，构建兼顾“公益服务”与“市场竞争力”的薪酬激励体系成为科研事业单位改革的核心议题之一。本文以为例，通过分析其薪酬激励管理痛点，提出一套有针对性的激励改革方案。本文通过制度设计与方案测算，论证了建立实施“专职科研/技术服务”双轨评价体系、部门预算包干制及用足科技成果转化政策的有效性与可行性，以期为同类机构人力

活法 | “选育用留”综合发力，人才建设提质增效

在当前竞争日趋激烈的商业大环境下，各类国有企业均在持续发力，以提升自身核心竞争力、稳固市场份额、维系市场地位。S企业是一家具有国资背景的大中型企业，聚焦于保险产品的销售推广与日常运营管理。近年来，其管理层深刻感知到市场竞争带来的巨大压力，同时也清晰认识到传统体制机制对企业发展形成的制约与束缚。而要想有效缓解这一压力、摆脱传统体制机制的束缚，S企业应当从优化人力资源管理体系入手，以人才队伍建设为

活法 | 人效提升:景区管理的新考题

随着国内旅游业的蓬勃发展，诸多旅游景区迎来了空前的发展契机，国有A景区也趁着这股热潮获得了跨越式发展。以往，在节假日高峰期，A景区通常采用延长员工工作时间的做法来满足游客需求。然而，随着景区免门票开放及游客数量的持续增长，单一地要求员工加班加点已无法有效应对这一挑战。在编制有限的情况下，为提高景区的管理和服务水平，实现降本增效的目标，A景区有必要对现有人力资源管理机制体系进行梳理、分析，通过制定和

活法 | 公立医院人才建设：以机制创新涵养人才活水

随着医疗体制的不断深化改革，高素质人才的引进与培养成为公立医院高质量发展的重要途径。党的二十大报告指出，人才是第一资源，要不断完善人才战略布局，建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。这是我国新时代人才培养的根本遵循，也是我国全面建设社会主义现代化国家，向第二个百年奋斗目标进军的人才建设战略。妇幼保健院是卫生体系的重要组成部分，主要为广大妇女儿童提供全方位、高质量的妇幼保健服务。当前，

活法 | 从管控到激活，优化绩效考核强制分布体系

市政设计院是城市基础设施建设的重要技术支持单位，其项目制的运营管理转型能够提升团队的协作性，增强目标的导向性。市政设计院的绩效考核方法直接影响项目的进展与质量控制。强制分布体系采用等级划分的方式将员工与奖惩结合起来，科学的正负激励方式能够调动设计院员工的工作积极性。通过分析强制分布法运用的主要问题，从制定良好绩效考核指标、明确考核标准、宣传绩效文化等方面提出强制分布法运用的具体建议，对于完善市政设

活法 | 重视员工心理健康，提升医院绩效管理水平

中国医院协会相关调研显示，医务人员心理压力大是导致离职率上升和满意度下降的重要原因。急诊科、重症监护室、肿瘤科等高压岗位的医护人员长期处于应激状态，职业倦怠、焦虑抑郁、同情疲劳等问题普遍存在。这些问题不仅损害员工身心健康，更直接影响医疗服务质量。绩效管理作为医院管理的核心工具，其根本目标在于激发员工潜能、提升组织效能。然而，传统绩效管理往往陷入“重指标轻人文、重结果轻过程、重管控轻激励”的误区。这

活法 | 从身份管理到岗位管理，优化编外用工绩效管理体系

近年来，从中央到地方都陆续出台了推动编外用工规范化管理的政策文件。编外用工广义上指国家机关、事业单位在核定编制员额以外使用的各类工作人员，包括劳务派遣人员、政府购买服务人员、临时聘用人员等。本文研究的编外用工限定在政府机关及财政供养事业单位中，从事辅助性、替代性、临时性工作的人员。近年来，浙江、内蒙古等地率先探索“总量控制、岗位管理、绩效考核”的新型管理模式，为编外用工绩效管理改革提供了有益经验。

活法 | 四维度优化城市园林单位管理路径

绿色是生态的本色，也是发展的底色。良好的生态环境是最普惠的民生福祉。近年来，国家高度重视绿色发展，围绕加强生态文明建设、推进绿色低碳发展作出了一系列部署。园林事业单位承担着辖区园林绿化建设、维护、管理等职能，是贯彻“绿水青山就是金山银山”的理念，建设“美丽中国”的直接参与者；是落实政府绿色政策，联系人民群众的桥梁纽带。人力资源是城市园林事业单位运营发展的核心资源，其管理效能直接影响公共服务质量、队

活法 | 构建高效企业培训体系的实战指南等

在当今快速变化的商业环境中，企业培训已不再是简单的课程安排或员工福利，而是支撑组织战略落地、提升核心竞争力的关键引擎。然而，许多企业的培训工作仍停留在“为培训而培训”的基础层面，缺乏与业务战略的深度衔接，导致资源浪费，效果不彰。人才的“数量+质量”可以说是培训工作的“双引擎”，是培训工作的直接价值，很好地体现了“以人为本”的组织管理思路。在培养、发展人才，提高人才能力的同时，也为组织供给了必需